障害者雇用の現状と課題解決に必要な「働く環境づくり」の変化

はじめに
新型コロナウイルスの感染拡大もあり、足元の雇用状況は悪化している状況です。とは言え、その前の段階では、「人手不足」が各種報道の中心のひとつであったことを、覚えてらっしゃる方も多いでしょう。

実際日本は、既に人口減社会に突入。2065年には８千万人台人にまで人口減少が進むと推計されていますし、団塊世代の大量退職などが、人手不足に拍車をかけることが予想されています。

一方で、「ピンチはチャンス」ではないですが、共生社会の実現という視点でとらえれば、労働人口の急激な減少は大きなチャンスと言える面があります。

障害のある方にとっては、自らの持てる力を発揮できる社会の実現、つまり、障害のある方が、持てる能力に応じて、普通に働ける社会の実現に向けた歩みを進められる可能性があるからです。

そして、その一役を担っているのが、障害者雇用促進法です。

ここでは、現状の障害のある方の雇用状況を、2021年の障害者雇用促進法による変更点と合わせて確認しつつ、障害のある方が活躍できる環境づくりに止まらない、今後、企業・組織側にさらに求められるだろう働く環境づくりのポイントについて、確認していきます。

（１） 障害者雇用促進法とは？

障害者雇用促進法は、障害のある方の職業の安定を図ることを目的に制定された法律です。

この法律では、一定規模以上の企業・組織の性質別に、その事業主に対し、別途算出・定められる障害者雇用率に相当する人数の障害のある方を雇用することが義務づけられており、その義務を達成できなかった企業・組織には、不足人数分の経済的負担が求められています。

その他にも、差別の禁止、合理的配慮の提供義務などが、雇用する組織には求められている他、社会のしくみとして、就労訓練や、苦情処理・紛争解決手段の設置などが定められていますが、その一方で、求められる以上の雇用をする企業・組織には支給金が交付される他、さまざまな助成制度も設けられています。

（２） 企業の法定雇用率2.3％への引き上げと、その影響

障害者雇用促進法における、2021年の大きな変更点は、障害者雇用率の引き上げです。国と自治体が2.5％から2.6%に、一般企業は2.2％から2.3％に、それぞれ引き上げられました。

障害者雇用率は、「障害のある方を何人雇用する義務があるか」を算出する際に用いるもので、「常時雇用する労働者数×障害者雇用率」の式に代入すると、雇用する義務のある障害のある方の人数を算出することができます。

短時間労働者の扱いなど、実際にはさまざまな条件が付加された上で算出することになりますが、以下に、一般企業のケースについて、その目安となる企業規模と障害のある方の雇用義務数を示します。

「図：企業規模ごとの障害のある方の雇用義務人数」

この表から、単純な計算上は、「障害のある方を雇用する義務が発生する企業が、これまでの45.5人以上から、43.5人以上に引き下げられた」ということが確認できます。

つまり、障害のある方を雇用する義務のある企業が増加し、特に新たに対象となった企業には、雇用そのものを含め、しくみの整備などを含めた対応が求められている、ということになります。

では、変更以前から障害のある方の雇用義務のあった企業は、その義務を、どの程度果たすことができていたのでしょうか？　

参考：
電子政府の総合窓口　ｅ－Ｇｏｖ
障害者雇用促進法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123&openerCode=1

厚労省
障害者雇用促進法の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html
障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001vnm9-att/2r9852000001vosj.pdf
令和２年 障害者雇用状況の集計結果
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000747732.pdf
障害者の法定雇用率が引き上げになります
https://www.mhlw.go.jp/content/000694645.pdf

（１） 全体での達成状況

厚労省の発表によれば、2020年6月1日時点の民間企業で働く障害のある方の数は、57万8292人。前年比3.2%の増加で、17年連続で過去最多となりました。また、対象企業の従業員に占める割合である障害者雇用率は 2.15%で、こちらも過去最高を更新したという結果になっています。

障害の種別で見ると、身体障害者が、前年比0.5%増の35万6069人で最も多く、知的障害者は同4.5%増の13万4207人、精神障害者は同12.7%増の8万8016人となっています。

（２） 全体での達成状況が物語っていること

以上全体の達成状況からだけでも、多くのことを読み取ることができます。たとえばその１つは、障害の種別により、民間企業で働く方の雇用状況に差異があるという点です。

元の統計の都合、乱暴な推定をするのですが、国が発表している障害のある方の数から、勤労世代にあたる方は、身体、知的、精神の各障害で、それぞれ100万人、60万人、200万人程度。

多くの計算上の誤差を含んでいることを差し引いても、全体では300万～400万人程度はいらっしゃるのではないかと推定されます。

障害ごとの推定値を母数とすると、民間企業への就業率が最も高い身体障害でも３～４割程度、知的障害で２～３割程度、精神障害では１割に満たない、と計算することができます。もちろん、重度の障害等で、働くことそのものが難しい方もいらっしゃいます。

しかしそれでも、まだまだ多くの障害のある方が、少なくとも民間企業では活躍できていない、民間企業は障害のある方が持てる能力を発揮できる環境とはなっていない、と推測できることになります。

もう１つ注目したいのは、障害者雇用促進法に基づく旧来の法定雇用率の2.2%に届いていない、という事実です。対象となる企業、つまり、障害のある方の雇用義務が発生している企業数は、全体の48.6%にあたる4万9956社。

つまり、10万社程度に、障害のある方を雇用する義務があるのに、その義務を果たせているのは半数だ、ということになります。仮にそれぞれ１人ずつだとしても5万人、2人ずつだとすると10万人もの雇用義務が果たせていないことになります。

先に見た、勤労世代にあたる障害のある方の推定値から、さらに1～３％程度は、本来民間企業で雇用されているはず、という計算になるのです。

（３） 産業別の雇用状況の差　～業界としてやるべきこと、個々の企業がやるべきこと

次に、産業別にみた障害のある方の雇用状況を確認します。

雇用率が最も高かったのは医療・福祉の2.78%で、農林漁業と生活関連サービス業・娯楽業が2.33%で続いています。これらの産業は、産業全体として、障害のある方の雇用義務を、2021年３月以降も満たしている、という計算になります。

ただし、これはあくまで「産業全体」、業界全体での結果です。よって、これらの業界に属する対象企業のすべてが、その義務を果たしているわけではない、義務を果たしていない企業もあるだろうと、とらえる必要があります。

さらに一歩踏み込めば、これらの業界に属しているのに、障害のある方の雇用義務を果たせていない企業であるなら、その努力が不足している可能性、あるいは、その努力の仕方に課題がある可能性等を検討する必要があると、とらえることもできるわけです。

業界として最も障害者雇用率が低かったのは教育・学習支援業の1.71%です。こちらは業界全体として0.5％程度満たしていない、という状況です。このような結果となっている要因として、業界の特性というものを考慮する必要もあるのかもしれません。

ただそうではあっても、その中でも、障害のある方を積極的に雇用している企業、雇用しようとしている企業は数多くあると考えられます。よって、業界全体での工夫が不足している可能性を検討する必要はある、ととらえられるわけです。

「図：産業平均の障害者雇用率の１つの見方（概念図）」

このような現実を踏まえた上で、障害者雇用率の引き上げは、障害のある方にとって、どのような意味があるのでしょうか？　もっと言えば、このような状況は、障害のある方にとっては、よりチャンスが広がったと言えるのでしょうか？　

一方で、雇用義務のある組織・企業にとっては、どうなのでしょうか？

参考：
内閣府
参考資料　障害者の状況
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r01hakusho/zenbun/siryo_02.html

厚労省
令和２年 障害者雇用状況の集計結果
https://www.mhlw.go.jp/content/000747751.pdf

（１） 世の中の潮流

① 副業・兼業の解禁

国内の労働人口の減少を含めた環境変化に対応すべく、国が推進している施策に「働き方改革」があります。関連法は、2018年に成立し、2019年４月から順次施行されています。その中で国が積極的に推進しようとしているものに、副業・兼業があります。

これまでの日本の企業は、むしろ副業・兼業は禁止が原則。これを国が推進しようと言うのですから、大転換と言えるものです。では、国が想定している副業・兼業とは、どういったものなのでしょうか？　

厚労省のガイドラインからは、次の図のようなポイントを抽出することができます。

「図：副業・兼業の意味からわかる働く環境の変化」

まとめるとするなら、「メインとなっている仕事がある、という制限があることを前提として、一人ひとりが持てる能力を、さまざまな形で発揮できる社会環境を整備します」ということなのだ、と確認できます。

その上で、「制限がある」、「一人ひとりが持てる能力を発揮できる」、「さまざまな形で」という点に注目すれば、障害者雇用と同じ文脈でとらえることも可能であることがわかります。

と言うのも、「さまざまな形」を可能にすれば、「一人ひとりが持てる能力を発揮できる」環境は作れるはずだ、ということであり、「さまざまな形」を実現できる環境整備をすることこそが、社会として、また、企業・組織にも必要とされる行動なのだ、とらえることもできるからです。

そして、企業・組織に求められる具体的な行動の１つとしてあげられているのが、テレワーク、リモートワークができる環境の整備であり、「職場で働くことを前提としない働き方」の推進ということになります。

「職場で働くことを前提としない働き方」は、少なくとも一部の障害のある方にとっては、非常に重要な「働くことの条件」となっていると考えられるのではないでしょうか。

職場に行くこと、出向くことが、また、職場に居続けることが、持てる能力を発揮する以前に困難である場合が多々あると考えられるからです。

つまり、「職場で働くことを前提としない働き方」を実現する一つの要素として、テレワーク、リモートワークができる条件がそろっているのなら、持てる能力を発揮できる方がたくさんいらっしゃるはずだ、ということです。

② 新型コロナウイルスの感染拡大とテレワーク、リモートワーク

ところで、企業・組織のテレワーク、リモートワークができる環境整備の動きに拍車をかけたのは、新型コロナウイルスの感染拡大だという面があります。

日本国内だけを見ても、2020年から数えて２度の緊急事態宣言が発出されました。首都圏に限ってみれば、その期間は１年の３分の１、４カ月に渡ります。結果、たとえば朝晩の通勤時間帯の乗降客数は、それ以前と比較すれば大幅に減っています。

もちろん、大きな影響を受けた飲食や宿泊、旅行、アパレルや百貨店などの産業はあります。また、多くの企業・組織が、経済的な面で打撃を受けています。ただそうではあっても、「働く環境」という視点で見れば、その整備が大きく一歩進んだ面があるのも事実です。

実際、総務省がまとめた資料によれば、企業のテレワーク、リモートワークの実施率は、新型コロナウイルスの感染拡大前の2020年３月上旬時点では17.6％だったものが、緊急事態宣言が解除される前後、５末～６頭時点では56.4％に上昇しています。

緊急事態宣言解除後には、「導入したが、取りやめた」企業も数多くあるわけですが、それでも少なくとも「その気になれば、それができる環境」を構築した企業は、数多く存在することが確認できます。

このようなテレワーク、リモートワークができる環境について、企業・組織側の整備が進んだことは、職場に行くこと、出向くことが、また、職場に居続けることが難しいような障害のある方にとっては、チャンスが拡大した、ととらえることもできるのではないか、ということです。

（２） 「場所を選ばずに働ける」は、ひとつの環境

① テレワーク、リモートワークですら、課題はある

とは言え、テレワーク、リモートワークができる環境ですら、決して十分とは言えないのも事実です。

テレワーク、リモートワークについては、必ずしも生産性が向上していないことを理由に、導入したが取りやめたという企業が数多く存在しています。

つまり、メールが使えたり、社内資料にアクセスできたり、といった、「ネットワーク環境」という視点では整備は進んでも、テレワーク、リモートワークを利用して、「場所を選ばずに働くため」に必要となる、その他の環境の整備はできていない可能性があると、解釈することができます。

実際、たとえば労務や人事管理といった規則やルールに関するしくみが整備できていない、業務上のサポートのしくみが整備できていない、といった運用面での課題を、テレワーク、リモートワークができない理由としてあげる企業が多いことも明らかになっています。

テレワーク、リモートワークでは、「仕事のし過ぎ」という点が課題になりがちなのですが、障害のある方の中にも、「ずっとやり続けてしまう」という方がいるはず。休憩を取ることも大切なのですが、それを忘れて業務に没頭してしまうこともある。

これは、障害の有無に拠らないものですが、しくみとして整備する必要のある視点でもあります。他にも、環境整備が不十分なものの中には、業務に必要なノウハウや要件等が口伝で行われているといったこともあります。

仮にマニュアル等の形にされていても、利用者側の視点では整備されておらず、必要な要素が含まれていない、探しにくい、わかりにくい、といった問題も含まれていると考えられます。

この点については、また別途、「どこでもできることを実現する、ひとつの対策としてのマニュアルのあり方」という視点から、ご紹介もしたいと思いますが、いくら物理的な環境を整えても、それを使って運用できるしくみがなければ、職場で働くことと同様の生産性を維持することはできない、ということなのです。

② テレワーク、リモートワークが進展したら　～　障害者雇用における環境整備の変化の可能性

いずれにせよ、「場所を選ばずに働ける」というのは、１つの条件に過ぎません。

もっと言えば、「場所を選ばすに働ける」環境の整備だけですら、まだまだ課題があるのが現実であり、いわゆる共生社会の実現には、さらに多くの解決すべき課題、整備すべき環境がある、ととらえられます。

ただ、本当の意味でテレワーク、リモートワークを含めた働き方改革が進展するのであれば、職場の物理的な環境整備、たとえばバリアフリー化等の設備にかける比重は、相対的には小さくなっていくのではないか、と考えられるはずです。

と言うのも、職場に行くことが前提でなくなるなら、物理的な設備にコストをかける必然性がなくなるからです。だとすれば、環境を整備する側である企業・組織に求められるのは、より根本的な課題解決になる、と予想されます。

そして、より根本的な課題を、１つずつでも解決していける企業・組織であれば、性別、国籍、障害の有無、子どもの有無等々に関わらず、本当の意味で能力が高い方が、持てる能力を十二分に発揮できる企業・組織にもなっていける、と予想することもできます。
 
③ 障害者雇用率の引き下げは、企業・組織にも、障害のある方にとってもチャンス

障害者雇用の現実を見ると、そうとは思えない方もいらっしゃるかもしれませんが、このように見てくると、障害者雇用率の引き下げは、企業・組織にも、障害のある方にとっても、大きなチャンスととらえることができるはず。

働き方改革の文脈と、テレワーク、リモートワークの進展は、特に大企業や、進歩的な企業、意識の高い企業を中心に大きな変化、転換を促し、実際にその効果が見られつつあります。それは、「場所を選ばず働けることの実現」と言い換えられます。

そして、「場所を選ばず働けること」をしっかりと検討すれば、障害のある方が持てる能力を発揮しやすい環境になるということに、組織・企業は気づき始めている。また、障害者雇用率の引き下げは、そのあり方を検討する企業を増やすことになります。

それは結果論かもしれませんが、障害のある方にとっても、自らの持てる能力を発揮できるチャンスが拡大するということでもある、ということです。

参考：
厚労省
副業・兼業
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
テレワークを巡る現状について
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000662173.pdf
「地域共生社会」の実現に向けて
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184346.html

総務省
テレワークの最新動向と総務省の政策展開
http://teleworkkakudai.jp/seminar/2020/pdf/iwate/01_soumu201127.pdf

デジタル・トランスフォーメーションという言葉を聞いたことはあるでしょうか？　

デジタル技術の発展が、社会に変革、革命をもたらす、あるいは、デジタル技術の発展により、社会に変革、革命をもたらす、というような文脈で語られる言葉です。変革、革命とは、明治維新や産業革命のように、その前後で社会全体が大きく変わるということ。

何百年と続いたちょんまげ頭が、散切り頭に変わるには、それこそ考え方から何から変わる必要があると考えられるわけですが、それは実際に起きたという歴史的事実があります。

一方それは、大きな変化をもたらす原動力があるから実現できること、でもあります。デジタル技術というものが、産業革命における蒸気機関にたとえられるのは、それだけ大きな変化をもたらすと、考えられているからです。

そしてそれは今、日本だけではなく、世界中で起きています。

実際、デジタル技術があったことが、新型コロナウイルスの感染拡大時のテレワーク、リモートワークの拡大につながったという事実は見逃せません。

そして、テレワーク、リモートワークができる、ということは、「自宅で働く、場所を選ばずに働く」でも良いのではないか、という大きな変化をもたらしています。

なぜそれが大きな変化ととらえられるのかと言えば、「職場で働く、外で働くことは、働くことの前提条件ではなくなった」ということだからです。

「役割の中で、やることを達成しさえすれば、働く場所は関係がない」という、「前提条件の変化」だから、大きな変化ととらえられるわけです。

そしてこのような変化は、障害のある方にとっても、自分の持てる能力を発揮しやすくなる変化、ととらえることができるはずです。

少なくとも、障害により職場に行くこと自体が困難な方にとって、慣れた環境で持てる力を発揮できることになるのですから、１つ前進したと、とらえることができるでしょうし、少なくともその分チャンスは広がった、と言うことができるのではないか、ということです。

もちろん、障害のある方にとって、生活する環境という面はもちろん、働く環境の整備についてすら、まだまだ不十分です。テレワーク、リモートワークについてでさえ、それができるといっても、そこには多くの課題があります。

さらに視野を広げれば、まったく整備が進んでいない面も多々あります。ただそれでも、デジタル技術で解決できることは多数あり、その活用によって働く環境の整備を進めることが、障害のある方にとっても、持てる能力を発揮するチャンスが拡大することになると、言うことはできるのではないでしょうか。

なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考：
電子政府の総合窓口　ｅ－Ｇｏｖ
障害者雇用促進法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123&openerCode=1

内閣府
参考資料　障害者の状況
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r01hakusho/zenbun/siryo_02.html

厚労省
障害者雇用促進法の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html
障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001vnm9-att/2r9852000001vosj.pdf
令和２年 障害者雇用状況の集計結果
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000747732.pdf
障害者の法定雇用率が引き上げになります
https://www.mhlw.go.jp/content/000694645.pdf
副業・兼業
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html
テレワークを巡る現状について
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000662173.pdf
「地域共生社会」の実現に向けて
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184346.html

総務省
テレワークの最新動向と総務省の政策展開
http://teleworkkakudai.jp/seminar/2020/pdf/iwate/01_soumu201127.pdf