職場におけるストレスチェックの重要性

発達障害

はじめに
職場におけるストレスチェックの重要性について。職場はストレスフルだとはよく言われるますが、これは、働く障害者の方にとっては尚更です。そこで重要になるのは、職場におけるストレスチェックです。

ここでは、2015年に義務化された職場でのストレスチェックについて、「職場でのストレスチェック」とは何か、義務化の背景にもあたる職場の課題を、一般の方にとって、また、障害のある方とっての2つの視点に分けて確認しつつ、ストレスチェックの機会の活かし方、ストレスへの具体的な対処法として、特に障害のある方が押さえておくべきポイントなどをまとめています。

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1. 職場における労働安全
(1) 「労働者の安全を守る」という義務

① 労働安全衛生法とは?

働くことにまつわる法律は非常に多くあるのですが、その中で労働安全衛生法は、「職場における労働者の安全と健康を確保する」とともに、「快適な職場環境を形成する」目的で制定されたものです。

またこの法律では、「労働災害の防止のための危害防止基準の確立」、「責任体制の明確化」、「自主的活動の促進の措置」など、総合的に、また、計画的に安全衛生対策を推進することが求められています。

具体的なものに、労働者に対する健康診断の実施や、総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医の選任といった安全衛生管理体制の確立、危険物や有害物の取り扱いに関する制限などが上げられるのですが、これらは「従業員の安全=自分の安全」という側面から考えてみても、働くことに関する法律の中でも、比較的なじみ深い領域を扱うものと言うこともできるのではないでしょうか。

② 労働者の安全を守るという義務を果たすためには

ただこの法律は、実は職場の側、つまり、事業者に求められる義務だけを定めた法律というわけではありません。

もちろん、事業者には、「労働災害の防止」のための最低基準を守るだけでなく、「快適な職場環境の実現」や「労働条件の改善」を通して、職場における「労働者の安全と健康」を確保するようにしなければならない他、国が実施する施策に協力するという義務が定められています。

しかし、事業者がその義務を果たそうとするだけで、労働者の安全は守れるでしょうか? やはり、働く側、つまり、労働者の側の協力も欠かせないのです。

このため、この法律でも労働者には、労働災害を防止するために必要な事項を守らなければならないこと、また、事業者等が実施する「労働災害の防止に関する措置」への協力が求められているのです。

(2) 労働安全衛生法で追加、義務化されたストレスチェック

このような目的のある労働安全衛生法ですが、最近の社会情勢の変化や労働災害の動向に対応、労働者の安全と健康の確保のための対策を一層充実するため、2015年に改正、施行されました。この改正で追加されたものの一つに、ストレスチェック及び面接指導の実施があります。

ここで注目したいのは、「最近の社会情勢や労働災害の動向に対応」した結果、「ストレスチェックが義務化された」という点です。つまり、それだけ職場のストレスという問題が、大きな問題になっているということのあらわれだということなのです。

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参考:
電子政府の総合窓口e-Gov
労働安全衛生法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=347AC0000000057

厚労省
改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf

2. 障害のある方にとっての就労というストレス

「図-障害のある方にとっての職場ストレス」

(1) ストレスとは?

 職場で問題になっているストレス。では、「ストレス」とは、そもそもどのようなものなのでしょうか? 実はストレスには、良いストレスも悪いストレスもあると考えられています。

① 「良いストレス」とは?

自分をやる気にさせてくれたり、元気づけてくれたり、奮い立たせたくれる刺激のことを指すと言えるでしょう。たとえば、夢や目標、やりがいのある仕事、良い人間関係などはその代表例です。

② 「悪いストレス」とは?

良いストレスとは反対に、自分のやる気をなくさせたり、気持ちを不安定にさせたりするものの他、身体面に悪影響を及ぼすような刺激が該当します。たとえば、極端な疲労、人間関係の不和、不安などがその代表例です。

(2) 職場という場の性質とストレス

① 職場のストレスの高さ

職場のストレスに関する厚労省の調査によれば、仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じることがある方の割合は、2016年の調査で58.3%。その主なものは、「仕事の質・量」が 62.6%と最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」が 34.8%、「ハラスメントを含む対人関係」が 30.6%となっています。

② 職場というものの性質

このように、職場は、その性質上、良いもの、悪いものを問わず、ストレスの多い場であると考えられます。

職場は、各企業などが、その顧客に対して、何らかの商品やサービスといった価値をつくり提供するための場、または、その生産活動を行う場です。また、各企業などが生み出すその価値は、顧客から対価を得られるだけのものである必要もあります。

その分厳しさを伴う場であることが、ストレスにもなると考えられるわけですが、それは一方で、夢や目標、やりがいなどを生む面もあります。また職場は、さまざまな文化的・歴史的背景を持つ、幅広い年齢層の多くの人々が集まる場です。

最近では、外国籍の方がいらっしゃる職場も珍しくなくなっているでしょう。つまり、多様な方々が集まる場であることそのものがストレスになりえるわけですが、それは、良い人間関係を生み出す場にもなりえるという面も持つわけです。

もちろん、これらのストレスは、悪いストレスになる可能性も否定できません。つまり、職場で問題になっているストレスとは、職場という場の性質上生じる「ストレスの悪い面が強調された結果」と、とらえることもできるのでしょう。

(3) 就労に伴う悪いストレスの結果生じるメンタルヘルス不調という問題

 このような職場のストレスが「悪いストレス」となった場合に問題になるものの代表がメンタルヘルス不調です。先と同様の厚労省の調査によれば、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した方の割合は 0.4%、退職した労働者の割合は 0.3%となっています。

その割合だけを見ると非常に少ないようにも見えますが、日本で雇用契約のある方の数は、5900万人あまり。無期の雇用契約がある方に限っても3600万人あまりいらっしゃいます。そのうちの0.4%、0.3%という数字ですから、その規模は年間で10万人規模に及ぶ計算になるわけです。

(4) 障害のある方にとっての職場はよりストレスが高い?

① 職場定着率の低さ、という問題

障害のある方の雇用は、近年急拡大しており、この10年で15万人程度増加、2016年6月の段階で50万人弱となっています。その一方で、生じている大きな課題の一つに、障害のある方の職場定着率の低さ、つまり、離職率の高さがあげられています。

障害のある方の平均勤続年数は、2013年の時点で身体障害の場合で10年、知的障害の場合で7年9カ月、精神障害の場合は4年3カ月となっています。2017年時点で一般男性が13年6カ月、一般女性が9年5カ月であることと比較すると、障害のある方の勤続年数が相対的に低いことがわかるでしょう。

なお、就職1年後の職場定着率は、身体障害で60.8%、知的障害で68.0%、精神障害では49.3%となっています(発達障害では71.5%)。

② 原因は、ストレスという可能性

 このような障害のある方の職場定着率の低さの大きな原因の一つとして、ご本人の感じる「悪いストレス」があるのではないかとの仮説があります。滋賀医科大の調査によれば、障害のある方は、職場における「対人関係」、「一般的疲労感」で高いストレスを感じる傾向があるとされています。

他に、業務環境、業務の質と量といったレベル感、業務ペースのコントロールのしやすさ、業務の社会貢献度など、個々の障害の問題よりも職場の環境が「悪いストレス」の原因となっている可能性が示唆されるのです。

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参考:
厚労省
改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf
平成29年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h29-46-50b.html

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター
就業経験のある発達障害者の職業上のストレスに関する研究-職場不適応の発生過程と背景要因の検討-
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou100.pdf

滋賀医科大
身体障害者の生活・労働環境とストレス http://www.shiga-med.ac.jp/~hqpreve/kyouiku/socmed_fw/pdf/2001/2001_3.pdf

3. 企業に求められるストレスチェックとは?

「図-ストレスチェックとは?」

 このように見てくると、職場が、障害のある方の職場への定着に向けできることは、先に見た環境整備など複数あると考えられます。その一方で、一般の従業員同様、障害のある方がどの程度「悪いストレス」を感じているのかに気づくこともまた、非常に重要になると考えられます。

つまり、労働安全衛生法で事業者に義務づけられたストレスチェックは、障害のある方の雇用に際しても有効利用できるのではないかということです。

(1) 労働安全衛生法上のストレスチェック

 そこで、労働安全衛生法で定められているストレスチェックについて、その制度の概要を確認してみます。

① 制度の目的

 ストレスチェックの制度上の目的は、次の3点とされています。

1) 一次予防を主な目的とする
つまり、メンタルヘルス不調になりかねない状況を察知し、適切な対応をすることが大きな目的だということです。

2) ご本人のストレスへの気づきを促す
 ご本人がストレスに気づいていないケースも多々あると言われています。また、ストレスは、たとえば、職場で言えば昇進といったようなものなど、生活で言えば結婚といったようなものなど、一見すると「肯定的なもの」も、不調へとつながる要因となる場合があるとされています。

このことが、ご本人がストレスに気づかないケースがある一つの理由として考えられるわけです。よって、ご本人がストレスの状態に気づく機会があるということは、大きな意味を持つということになるのです。

3) ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる
 特に障害のある方は、業務にあたって個別の配慮が重要になる場合もあると考えられますが、一方で、ご本人がその意思を示していないケースも考えられます。職場はストレスチェックの機会を、課題がある可能性への気づき、また、ご本人への声かけのきっかけにしていくこともできるということです。

② 制度の設置で企業に求められる義務

 ストレスチェックを実施する上で、企業に求められる義務は次のとおりです。

1) 常勤する働く方に対する、医師、保健師等によるストレスチェックの実施。

2) 検査結果の、検査を実施した医師、保健師等からのご本人への直接通知。ご本人の同意なしに、事業者に結果を提供することの禁止。

3) 検査の結果、一定の要件に該当する労働者から申出があった場合の、医師による面接指導の実施。その申出を理由とする不利益な取扱いの禁止。

4) 面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴き、必要に応じ就業上の措置を講じること。

(2) ストレスチェック実施の流れ

 ストレスチェック実施の流れも規定されており、実施マニュアルや導入ガイドの中でも、以下のように明確に示されています。

1) 実施方法など社内ルールの策定
2) 調査票の配布
3) ストレス状況の評価、医師の面接指導の要否判定
4) ご本人への結果通知
5) ご本人からの面接指導の申し出がある場合、医師による面接指導の実施
6) 就業上の措置の要否とその内容に関する医師からの意見聴取
7) 就業上の措置の実施
8) 集団分析を踏まえた職場環境改善
9) 労働基準監督署への実施状況に関する報告

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参考:
厚労省
改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf
「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト
https://stresscheck.mhlw.go.jp/

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター
就業経験のある発達障害者の職業上のストレスに関する研究-職場不適応の発生過程と背景要因の検討-
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou100.pdf

4. ストレスチェックの機会を有効活用する ~ 障害のあるご本人にできること
(1) 職場任せ、というわけにはいかない

 このように制度化され、事業者に義務づけられてもいるストレスチェックですが、職場任せにしてよいものというわけではありません。労働安全衛生法で、「働く方にも、事業者が行うメンタルヘルス対策への協力が求められているから」でもありますが、それ以上に、メンタルヘルスの不調で困るのはご本人でもあるからです。

これは、障害の有無に関わらず、働く方に共通するものでもあります。つまり、就労するご本人が、ご自身のメンタルヘルスに気配りをすることが何よりも大切なことなのです。

障害のある方の場合、ご自身の障害の特性に関わることは、必ずしも職場の理解が十分というわけではないことも、その理由の一つに上げられるでしょう。

(2) ストレス対処のポイント

「図-ストレス対処のポイント」

 では、障害のある方が、ご自身のメンタルヘルスに配慮するために、ストレスに対してどのように向き合うことが大切になるのでしょう? 以下にそのいくつかのポイントや具体的な対処法を取りあげてみます。

① 好不調の波があることを理解する

 人には好不調の波があるものです。一方で、障害の特性によっては、その波が非常に大きく、また、不安定になりやすい場合もあると考えられます。良い時ばかりを基準とするのではなく、調子の悪い時の自分や、障害の特性自体を理解することが、まずは非常に重要になると考えられるのです。

それを知っていれば、職場に配慮や支援を求めやすくもなりますし、事前にその必要性の共有とお願いをしておくこともできるでしょう。

② ストレス反応に気づく

 ストレスに伴う症状をストレス反応と言いますが、このストレス反応には、精神面、身体面、行動面の大きく3つの反応があるとされています。たとえば以下のような反応が見られる場合、悪いストレスがかかっている可能性があると考えられます。

1) 精神面で起こるストレス反応
 物事に集中できない、忘れやすい、リスクに過度にとらわれるなど。またアルコール等への依存的な症状も、精神面で起こるストレス反応ととらえられる面があります。

2) 身体面で起こるストレス反応
 血圧の上昇、心拍の増加、過呼吸、頭痛、胃痛、発疹など。これが慢性化すると、胃潰瘍や喘息、円形脱毛症といった症状に発展する可能性が考えられています。
 
3) 行動面にあらわれるストレス反応
 飲酒、喫煙、不眠、食べ物の好みの変化の他、逃避傾向、攻撃的な傾向など。

 上記に上げたことがすべて、ストレスによる反応というわけではありませんが、ご自身に過度で、悪いストレスがかかっていないかをチェックするきっかけにできるとは、言うことができるでしょう。

③ リラクゼーション法を取り入れる

 自分なりのストレス軽減方法を生活の中に取り入れることも大切です。

具体的な方法に各種のリラクゼーション法がありますが、手軽なものとしては「腹式呼吸」があります。ただ、腹式呼吸をやっているつもりが、実は激しい胸式呼吸になっている場合も多いようです。実際に取り入れる際には、そのコツをしっかり学ぶことが大切です。

他にも、ゆっくりと筋肉を伸ばすストレッチや、適度な運動習慣にも、心身のリラックス効果が認められています。

④ 相談する

1) 良好な対人関係を築くための「相談」という手段
障害のある方は、一般の方に比較して、対人関係面でのストレスを感じやすい傾向があることを先に確認しました。つまり、対人関係面で良好な関係を築ければ、ストレス軽減に役立てられると考えられるわけです。

一方で、既に見た厚労省の調査では、現在の自分の仕事や職業生活での不安、悩み、ストレスについて相談できる人がいる労働者の割合は 91.8%であることがわかっています。つまり、1割程度の方は、ストレスに関する相談ができる相手がいないという状況なのです。

2) 不安、悩み、ストレスを相談する
逆説的な言い方ですが、だからこそ、「ご自身のストレスに関して相談すること」は、非常に効果的である可能性が高いのです。対人関係面で良好な関係を築く方法の一つは、相談と言われています。人は、話の相手がご自身のことを話されると、相手の方に対して好意や興味を持ちやすい傾向があると言われているからです。

ご自身のストレスについて話をすることに抵抗がある方もいらっしゃるでしょう。しかし、「ご自身のこと=その例としてストレスに感じること」を相談することは、自分自身を知ってもらう有効な手段でもあり、また、良好な対人関係を築くきっかけにもなりえるのです。

ストレスチェックの機会を利用すれば、相談する機会を作りやすい面もあるでしょう。

3) 相談の副次的な効果
また、実際に相談する、ことばに出すこと自体が、息を吐き出す行為にもつながり、また、ことばにすることで、ストレスに冷静に向き合うきっかけにもなります。つまり、相談することには、複数のプラスの効果が考えられるということです。「たかが相談、されど相談」と言うことができるのではないでしょうか。

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参考:
厚労省
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター
就業経験のある発達障害者の職業上のストレスに関する研究-職場不適応の発生過程と背景要因の検討-
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou100.pdf

滋賀医科大
身体障害者の生活・労働環境とストレス http://www.shiga-med.ac.jp/~hqpreve/kyouiku/socmed_fw/pdf/2001/2001_3.pdf

東邦大 イル ボスコ
ストレスの対処方法
https://www.lab.toho-u.ac.jp/med/omori/mentalhealth/mental/about_stress/action_method.html

最後に

 職場におけるメンタルヘルス不調は、社会的にも大きな問題になっています。このような状況を受け、職場でのストレスチェックは、労働安全衛生法の改正で2015年から事業者に義務づけられることになりました。

一方で、障害のある方の就労が急激に拡大していますが、職場定着率の課題が浮き彫りになっており、その大きな原因として、悪いストレスの影響が考えられてもいます。

障害のある方の場合、その障害の特性によっては、好不調の波が大きい場合もあるでしょう。自分自身を知り、適切な対処法を見つけていくことが、何より大切になる、と言えるわけです。

 職場におけるストレスチェックの機会は、事業者にとっても、ご自身にとっても、メンタルヘルス不調の早期発見につなげられるきっかけにできるもの。またその機会は、相談するきっかけを与えてくれる面もあります。

障害の有無を問わず、働く一人ひとりが、その重要性を理解し、対処していくことが大切になると言えるのではないでしょうか。

なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考:
電子政府の総合窓口e-Gov
労働安全衛生法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=347AC0000000057

厚労省
改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150422-1.pdf
労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf
「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイト
https://stresscheck.mhlw.go.jp/
平成29年 労働安全衛生調査(実態調査) 結果の概況
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h29-46-50b.html

総務省統計局
労働力調査(基本集計) 平成30年(2018年)12月分 (2019年2月1日公表)
http://www.stat.go.jp/data/roudou/sokuhou/tsuki/

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター
就業経験のある発達障害者の職業上のストレスに関する研究-職場不適応の発生過程と背景要因の検討-
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/shiryou/shiryou100.pdf

滋賀医科大
身体障害者の生活・労働環境とストレス http://www.shiga-med.ac.jp/~hqpreve/kyouiku/socmed_fw/pdf/2001/2001_3.pdf

東邦大 イル ボスコ
ストレスの対処方法
https://www.lab.toho-u.ac.jp/med/omori/mentalhealth/mental/about_stress/action_method.html

金森 保智

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全国地域生活支援機構が発行する電子福祉マガジンの記者として活動。 知的読書サロンを運営。https://chitekidokusalo.jimdo.com/

プロフィール

加藤 雅士

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電子福祉マガジンの編集長。一般社団法人 全国地域生活支援機構にて広報委員を担当する。現在、株式会社グリットの代表取締役会長としても活動を行っている。

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