若年性認知症の方を雇用しつづけるために、企業等ができることは?

高齢者・認知症

はじめに
 若年性認知症の方を雇用しつづけるために、企業等ができることは? 若年性認知症を患う方は、現在4万人程度と推計されています。若くして認知症を患う方が持てる能力を発揮し活躍していただくために、雇用する側の事業主にできることに、どのようなことがあるのでしょう?

 ここではその具体的な視点の他、若年性認知症を患う方を雇用する事業主に対する国の支援制度などを中心にまとめています。

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1. 若年性認知症とその症状

「図-若年性認知症とその結果生じる課題」

(1) 若年性認知症とは?

そもそも若年性認知症とは、65歳未満で発症した認知症のことを言います。若年性認知症という疾患があるわけではありません。若年性認知症の患者数、つまり、若くして認知症を患う方の数は、厚労省の補助金事業の調査によると、3.78万人と推計されています。

物忘れが出たり、仕事や生活に支障をきたすようになっても、年齢の若さから認知症を疑わなかったり、「日々の疲れのせい」というようにとらえてしまうケースが多いようです。病院で診察を受けても、うつ病や更年期障害などと間違われることもあるようで、診断までに時間がかかってしまう場合が多いと言われています。

(2) 若年性認知症を含む認知症の症状 ~ 認知症の症状に伴う「障害」があるということ

認知症を発症した場合、その中核症状として「記憶障害:自分が体験した過去の出来事に関する記憶が抜け落ちてしまう」「理解・判断力障害:日常生活の些細なことでも判断することができなくなる」「実行機能障害:ある目標に向かって、計画を立てて順序よく物事をおこなうことができなくなる」「見当識障害:時間・場所・人物や周囲の状況を正しく認識できなくなる」の4つの症状が見られるほか、妄想、幻覚、せん妄、徘徊、抑うつ、人格変化、暴力行為、不潔行為、排泄物をもてあそぶといった行動・心理症状が見られる場合があるとされています。

参考:
厚労省
若年性認知症ハンドブック
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/handbook.pdf

東京都福祉保健局
若年性認知症ハンドブック
http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/zaishien/ninchishou_navi/torikumi/manual_text/jakunen_handbook/pdf/jakunen_handbook.pdf

2. 若年性認知症を発症された方の就労状況

若年性認知症を患う方の就労状況に関して、全国規模で行われた調査はないようですが、都道府県等が実施したもの、大規模事業所に実施したもの、認知症専門医に実施したものがあります。

都道府県等が実施した調査結果をまとめると、退職者が8~9割を占めています。さらに休職されている方もいらっしゃることから、就労を継続されている方は数%から多くても1割程度となっています。

このような傾向は、他の調査でも同様であることがわかっていると同時に、年月を重ねるほど、退職される方が増えるという傾向があることもわかっています。

参考:
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター研究部門
若年性認知症を発症した人のための就労継続のために
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/kyouzai/kyouzai50.pdf
若年性認知症の就労継続に関する研究
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/houkoku/houkoku96_summary.pdf

3. 雇用する側である事業主にできること

「図-若年性認知症を患う方を雇用する事業主にできること」

(1) 若年性認知症を患う方は何に困っているのか? ~就労支援の原則

「雇用する側である事業主に何ができるか?」という視点で考えたとき、まず必要になるのは「若年性認知症を患う方が、就労上何に困っているのか、あるいは、困るのかを知ること」でしょう。

① 職務遂行能力の低下

記憶力、判断力、計算能力などの知的能力の低下により、職務遂行上の問題が生じやすくなります。よって、仕事内容のフォロー、ミスのチェック等の配慮により、「能力低下」を補う手段が必要になる、ということです。

② ストレス耐性の低下

認知症を患うと、認知機能検査ではそれほど低下のない軽度認知障害であっても、過大なストレスには耐性がないと言われています。つまり、ストレスに配慮した対応が必要になるということです。ストレスの視点としては、執務環境面、人的関係面などが考えられます。

③ 社会的認知能力の低下

若年性認知症を患う方は、人間関係を上手にこなして行く能力である「社会的認知能力」の低下が見られます。このため、ご本人には悪気はないのに、周囲からは「配慮が足りない」「周囲を気にしない」といった行動が見られがちだ、ということです。

これをご本人の人格の問題ではなく、「認知症の問題」と考えられるような環境づくりが必要になる面があります。

④ 療養と就労のバランス

認知症の症状の進行を抑制するには、療養と就労とのバランスを保つことが重要になるのですが、働いているとどうしても療養面が疎かになりがちだ、と言われています。よって休養・療養をしっかりとるよう、はたらきかけることが必要になると言えます。
 
(2) 雇用管理にあたって

① 早期発見が何より重要

若年性認知症の発症早期には、日常生活上は問題がなくても、職務遂行上の問題が生じる可能性があると言われています。つまり、共に働く方が、その異変に気づく可能性が高いのです。よって、「何か変?」と思ったら、産業医や産業保健師と連携することが何より重要です。

そのような積極的な行動が、職務遂行上のトラブルを回避し、会社内の混乱を未然に防ぐことにつながる、ということです。

② 受診させる

産業医や産業保健師との連携を通じて、「やはり何かおかしい」ということであれば、なるべく早く専門医を受診させることが重要です。その際、特に初回診察時に職場の上司が同行すれば、 職務遂行の様子や同僚とのコミュニケーションの様子など、職場でのくわしい様子が伝わり、診断の手がかりにもなります。

③ 若年性認知症と診断されたら

対象となる方が若年性認知症と診断された場合、職務の再設計を行うことが必要になります。職務再設計は、次の視点で行うことになりますが、その基本は、「できることに着目する」ということです。

1) 職務分析
職務分析とは「その職場における仕事の流れを、時系列に表したもの」で、「業務フロー」と言い換えることもできるでしょう。ここには、「何のために」「いつ」「どこで」「誰と一緒に」「何をする」といった内容が含まれます。また、責任の程度や必要な知識・技能を把握することも重要です。

この分析を通じて、対象となる方が能力を発揮できる業務を抽出することになります。

2) 課題分析
課題分析とは、仕事の具体的なやり方について「仕事の手順を、いくつかの小さな行動単位に分けて、時系列に並べて記述したもの」です。仕事を教えるときに、同じ言葉で、同じ手順で、最小限の指示で伝えるために必要になります。

そのポイントは、「仕事を教える相手への要求を明確にすること」「仕事や行動の段取りをわかりやすく定型化すること」「定型化した段取りを紙に書くなど視覚化すること」等です。いわば「業務におけるマニュアル」と言い換えることができるでしょう。

3) アセスメント
アセスメントとは「評価」のこと。対象の方に対して、「どのような環境で」「どのような支援を行えば」「どのような能力が発揮できるか」という視点に立ち、「ご本人の能力」と「1)2)で明らかにした職務や課題」とをマッチング、そして、「支援すべき内容」を評価していくことが必要です。

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参考:
厚労省
若年性認知症ハンドブック
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/handbook.pdf

東京都福祉保健局
若年性認知症ハンドブック
http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/zaishien/ninchishou_navi/torikumi/manual_text/jakunen_handbook/pdf/jakunen_handbook.pdf

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター研究部門
若年性認知症を発症した人のための就労継続のために
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/kyouzai/kyouzai50.pdf
若年性認知症の就労継続に関する研究
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/houkoku/houkoku96_summary.pdf

全国若年認知症家族会・支援者連絡協議会
若年性認知症の人と家族の支援ガイドブック
http://www.zyakunen-ninchi.com/zyakunenninchiguidbook.pdf

4. 就労支援サービスの積極利用の検討を

「図-若年性認知症を患う方を雇用する事業主に対する主な支援制度」

 若年性認知症を患う方を雇用し続ける、あるいは採用するのは、雇用する側である事業主にとっては、相応の負荷がかかるのは事実でしょう。物理的な人員配置面や環境整備の面、経済的な負担、また、ノウハウの面からも課題があると言えるかもしれません。

このような事情から、事業主に対するさまざまなサービスが整備されてもいます。なお、すでに若年性認知症に見られる症状を確認しましたが、これらはいずれも「障害」としてとらえられる点が実は重要です。

なぜなら、若年性認知症を患う方の雇用に関しては、「障害者雇用」の枠組みの中でしくみ化・制度化されている面があるからです。若年性認知症を患う方を雇用する事業主が利用できる主な就労支援サービスには次のようなものがあります。

(1) 障害者雇用に関する相談・支援

① 公共職業安定所(ハローワーク)

1) 求人
若年性認知症を患う方を含む障害のある方を対象とした求人の申込みを受け付けています。

また、「就職を希望する方」に対しては、専門の職員・相談員である精神障害者雇用トータルサポーターがきめ細かな職業相談を行い、就職後には業務に適応できるよう職場定着指導も行っています。

2) 相談・アドバイス
若年性認知症を患う方を含む障害のある方を雇用する事業主等に、雇用管理上の配慮などに関する助言を行う他、地域障害者職業センターなどの専門機関の紹介、福祉・教育等関係機関と連携した「チーム支援」による就職の準備段階から職場定着までの一環した支援を実施しています。

また、若年性認知症を患う方を含む障害のある方の雇い入れや、働き続けられるよう支援する助成金の案内も行っています。

② 地域障害者職業センター(独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構)

1) 就労全般の支援
若年性認知症を患う方を含む障害のある方の新規雇い入れ、在職者の職場適応やキャリアアップ、休職者の職場復帰等、さまざまな支援を実施しています。

2) 相談・アドバイス
若年性認知症を患う方を含む障害のある方に関する相談や情報提供の他、その雇用に関する事業主のニーズや雇用管理上の課題を分析し、必要に応じ「事業主支援計画」を作成して、専門的な支援を体系的に行います。

3) ジョブコーチ派遣
職場にジョブコーチと呼ばれる職場適応援助者を派遣し、きめ細かな人的支援を行います。ジョブコーチ派遣の目的は、職場内の支援体制の整備を促進し、対象となる方の職場定着をはかることです。

よって、対象となる方に対して作業遂行力の向上に関する支援などを行うだけでなく、職場に対して、対象となる方との関わり方や作業方法の指導の仕方について専門的な助言を行う他、障害の理解についての社内啓発も行います。支援期間は、2~4ヶ月が標準的となっています。

③ 障害者就業・生活支援センター

若年性認知症を患う方を含む障害のある方が生活する身近な地域で、雇用、保健福祉、教育等の関係機関の連携拠点として、就業面及び生活面における一体的な相談支援を行っています。

1) 雇用管理アドバイス
就業面~職場定着に向けた支援、障害特性を踏まえた雇用管理について、雇用する側である事業主や事業所に対する助言をしています。

2) 生活面でのアドバイス
若年性認知症を患う方を含む障害のある方ご本人に対して、生活面での支援~健康管理、金銭管理等日常生活の自己管理に関する助言、住居、年金、余暇活動など地域生活、生活設計に関する助言などを行っています。

(2) 障害者トライアル雇用奨励金

① 障害者トライアル雇用

1) 障害者トライアル雇用とは?
若年性認知症を患う方を含む障害のある方を、原則3ヶ月間に渡って試行雇用(トライアル雇用)することにより、その適性や能力を見極め、継続雇用のきっかけとするための制度です。このため事業主は、対象となる方の適性や業務遂行可能性などを確認した上で、継続雇用へ移行することができます。

この制度は、若年性認知症を患う方を含む障がいのある方を雇用する側である事業主の、その雇用への不安を解消することを目的にしています。

2) 奨励金の支給
障害者トライアル雇用の制度を利用すると、若年性認知症を患う方を雇用する側である事業主は「障害者トライアル雇用奨励金」を受給することができます。奨励金の支給額は試行雇用期間に対応しており、対象となる方一人あたり月額最大4万円(最長3ヶ月間)となっています。

ただし、この制度を利用する場合には、事前に障害者トライアル雇用求人をハローワーク等に提出することが必要です。

② 障害者短時間トライアル雇用

1) 障害者短時間トライアル雇用とは?
 若年性認知症を患う方を含む障害のある方の中には、1週間に20時間以上の就業が難しい方もいらっしゃいます。そのような方を、まずは10~20時間の短時間で試行雇用し、職場への適応状況や体調などに応じて、20時間以上の就労ができるようになることを目指す制度が障害者短時間トライアル雇用です。

2) 奨励金の支給
 この制度を利用すると、事業主は障害者トライアル雇用と同様、奨励金を受給することができます。奨励金の支給額は、一人当たり月額最大2万円(最長12ヶ月間)です。

(3) 特定求職者雇用開発助成金 (特定就職困難者雇用開発助成金)

① 特定求職者雇用開発助成金とは?

若年性認知症を患う方を含む障害のある方など、それまで就職が難しかった方を、ハローワーク等の紹介を経て雇い入れる事業主に対して助成される制度です。対象となる方を、雇用保険の一般被保険者として継続して雇用することが条件です。

② 支給額

対象となる方に支払われた賃金の一部に相当する額として、6ヶ月の支給対象期ごとに一定額が、事業主に支給されます。 たとえば、45歳以上の若年性認知症を患う方を含む障害のある方などにより、「精神障害者重度障害者等とされる方」を雇い入れた場合、以下のように助成金が支給されます。

1) 中小企業の場合
6カ月ごとの支給対象期支給額40万円×支給対象期間3年・6期=240万円
※3年間での総額

2) 中小企業以外の場合
6カ月ごとの支給対象期支給額33万円×支給対象期間1年6カ月・3期=100万円
※1年6カ月での総額、第3期の支給額は34万円

(4) 障害者職場復帰支援助成金

① 障害者職場復帰支援助成金とは?

事故や若年性認知症を含む難病の発症等の中途障害等により、長期の休職を余儀なくされ、所定の医師の意見書で3ヶ月以上の療養のための休職が必要とされた方に対して、職場復帰のために必要な職場適応の措置を実施し、雇用を継続した事業主に対して助成するものです。

対象となる方の雇用継続の促進を目的とした制度です。

② 対象となる職場の措置

助成にあたって対象となる「職場復帰のために必要な職場適応の措置」は、以下の1)~3)のいずれかとなります。なお、対象となる方が躁病・うつ病・躁うつ病の場合、1)~3)のいずれかの措置に加えて4)の措置をとることが条件となっています。

1) 能力開発・訓練関係
職場復帰にあたって必要な能力開発(OJTを除いた受講時間が50時間以上)の訓練を、対象となるご本人に無料で受講させる措置

2) 時間的配慮等関係
医師の指示の下で、労働時間を調整する、通院のための特別の休暇を付与する、対象となるご本人の同意の下で独居を解消して親族などと同居するために勤務地を変更する、といった措置

3) 職務開発等関係
地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターなど、若年性認知症を患う方を含む障害のある方の就労支援に関する外部専門家の援助や、医師の意見書の内容を踏まえ、職務開発や支援機器の導入などを行う措置

4) リワーク支援関係
医師とご本人の同意の下で、就労に関する作業支援や集団指導、個別カウンセリングを含む支援計画に基づく1か月以上のリワーク支援を実施する措置

③ 支給額

対象となる方一人につき、一定額が、6ヶ月の支給対象期ごとに事業主に支給されます。

1) 中小企業の場合
6カ月ごとの支給対象期支給額35万円×支給対象期間1年・2期=70万円
※1年間での総額

2) 中小企業以外の場合
6カ月ごとの支給対象期支給額25万円×支給対象期間1年・2期=50万円
※1年間での総額

(5) 障害者雇用安定奨励金

① 障害者雇用安定奨励金

若年性認知症を含む障害のある方の職場適応、職場定着をはかることを目的とした助成制度です。この奨励金にはいくつかの制度があります。

② 奨励金の種類

1) 障害者職場定着支援奨励金
若年性認知症を含む障害のある方を雇入れるとともに、その業務に必要な援助や指導を行う職場支援員を、雇用契約・業務委託契約・委嘱契約のいずれかの形態で配置する事業主に対して助成する制度です。

2) 訪問型職場適応援助促進助成金
雇用している若年性認知症を含む障害のある方に対して、訪問型職場適応援助者であるジョブコーチによる援助を実施する事業主に対する助成制度です。

対象となる方の職場適応のために、地域障害者職業センターが作成した計画、または、同センターが承認するジョブコーチによる支援計画に基づき、必要と認められた支援を行うこと等が求められます。

3) 企業在籍型職場適応援助促進助成金
雇用する若年性認知症を含む障害のある方に対して、企業在籍型職場適応援助者を配置して、職場適応の援助を行わせる事業主に対する助成制度です。

対象となる方の職場適応のために、地域障害者職業センターが作成した計画、または、同センターが承認するジョブコーチによる支援計画に基づき、必要と認められた支援を行うこと等が求められます。

認知症者の方が、就業中など偶然な事故などでトラブルを起こしてしまった時の損害賠償責任を補償↓↓↓

参考:
厚労省
事業主の方へ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/index.html

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター研究部門
若年性認知症を発症した人のための就労継続のために
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/kyouzai/kyouzai50.pdf
若年性認知症の就労継続に関する研究
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/houkoku/houkoku96_summary.pdf

全国若年認知症家族会・支援者連絡協議会
若年性認知症の人と家族の支援ガイドブック
http://www.zyakunen-ninchi.com/zyakunenninchiguidbook.pdf

最後に

 若年性認知症を患う方は、現在4万人程度いらっしゃるとされています。そして、その多くが、認知症発症後、就労を継続していないという実態があります。

しかし、認知症は誰もが発症する可能性のあるものですし、日本が目指す社会が共生社会であることを考えても、「認知症であっても、持てる能力を発揮し、就労できる環境づくり」は必要と言えるでしょう。

事業主に対しては、若年性認知症を患う方を含む障害のある方の雇用に関する義務と同時に、助成制度などさまざまな支援制度が創設されています。これらの制度積極的に活用しつつ、対象となる方と共に生きる環境づくりをしていくことが大切になる、と言えるのではないでしょうか。

なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考:
厚労省
若年性認知症ハンドブック
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-12300000-Roukenkyoku/handbook.pdf
事業主の方へ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/index.html

東京都福祉保健局
若年性認知症ハンドブック
http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/zaishien/ninchishou_navi/torikumi/manual_text/jakunen_handbook/pdf/jakunen_handbook.pdf

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター研究部門
若年性認知症を発症した人のための就労継続のために
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/kyouzai/kyouzai50.pdf
若年性認知症の就労継続に関する研究
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/houkoku/houkoku96_summary.pdf

全国若年認知症家族会・支援者連絡協議会
若年性認知症の人と家族の支援ガイドブック
http://www.zyakunen-ninchi.com/zyakunenninchiguidbook.pdf

金森 保智

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全国地域生活支援機構が発行する電子福祉マガジンの記者として活動。 知的読書サロンを運営。https://chitekidokusalo.jimdo.com/

プロフィール

加藤 雅士

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電子福祉マガジンの編集長。一般社団法人 全国地域生活支援機構にて広報委員を担当する。現在、株式会社グリットの代表取締役会長としても活動を行っている。

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