超短時間勤務 障害のある方の働き方

はじめに
　「超短時間勤務」という障害のある方にとっての働き方が注目を集めつつあります。この就労モデルは、障害があるということとその特性を考慮したモデルとして大きな可能性があると考えられ、東京大学など中心に、その研究が進められ、実際に導入も推進されるようになってきています。

　ここでは、そのような可能性のある「超短時間勤務」について、これまでの障害のある方にとっての働き方とも比較しながら、その特徴や課題となる点などについてまとめています。

（１） 共生社会を目指す上で必要となる「経済的な自立」が可能な環境

今、世界が目指す社会は、「共生社会」と呼ばれています。「共生社会」とは、障害の有無などによらず、誰もが自分の権利とその権利の行使が保障されている社会のことを指しています。一方で、権利が保障されるということは、義務も発生するということ。

つまり、本当の意味で共生社会を実現するには、「支援する側・される側」という関係性で理解されやすい福祉型のしくみや制度だけでは不十分ということになります。この関係は、極論をすれば上下の関係。

もちろん、そのしくみや制度が不要だということではありませんが、誰もが共に助け合う、学び合う、権利を行使し合えると同時に義務も果たし合えるといったヨコの関係が成立するようなしくみや制度「も」、必要な段階に来ているのです。

特に社会で生活する上では、「経済的に自立できること」が非常に重要。よって、この領域などは真っ先に、ヨコの関係を成立させることができるしくみや制度「も」必要だと言えるのです。

（２） 障害のある方のこれまでの主な働き方

「経済的に自立する」ためのしくみや制度とは、就労環境やそのしくみの整備と言い換えることができます。では、障害のある方が実際に経済的な自立を目指すための方法、つまり、働く方法に、どのようなものがあるのでしょう？

① 福祉型の働き方

　障害のある方の働き方の一つに、福祉型の働き方とも言える就労継続支援事業所の利用があります。

１） 就労継続支援とは？
就労継続支援とは、障害者総合支援法に基づく福祉サービスです。この法律の中の訓練給付に位置づくサービスで、一般企業等での就労が困難な人に、働く場を提供するとともに、知識及び能力の向上のために必要な訓練を行うサービスのことを言います。

つまり、職業訓練の提供と、就労環境の提供、という大きくは２つのサービスを提供するものと言い換えることができます。

２） 就労継続支援の２つのタイプ
就労継続支援には、就労継続支援Ａ型と、就労継続支援Ｂ型の２つのタイプがあります。

・就労継続支援Ａ型
就労継続支援A型を利用する場合には、そのサービスを提供する事業所との間で雇用契約を結ぶことになります。このため、賃金として給料が支給されることになります。

平成25年度の就労継続支援Ａ型の平均賃金を時給換算すると737円。同じ年度の一般就労における最低賃金の全国平均は764円ですので、必ずしも大きな差があるとは言えない状況ではありますが、サービス利用者１人当たりの平均賃金月額は、69,458円となっています。

・就労継続支援B型
就労継続支援Ｂ型を利用する場合には、そのサービスを提供する事業所とは雇用上の契約関係はありません。このため、雇用関係に基づく賃金ではなく、作業に対する工賃が支払われることになります。平成25年度の就労継続支援Ｂ型の利用者１人当たりの平均工賃月額は、平成18年度と比較すると18％ほど上昇しているものの14,437円。時給換算すると178円です。

３） 就労継続支援の利用で、経済的な自立ができるのか？　という問題
　このように見てくると、「就労継続支援事業所の利用で、経済的自立が実現できるのか？」という課題があることがわかるでしょう。つまり、他の社会的役割もあるものの、経済的な自立という側面からのみ考えれば、福祉型のしくみや制度だけでは共生社会の実現は難しいのではないかと考えられるわけです。

【関連記事】
就労継続支援とは？
https://jlsa-net.jp/syuurou/syuro-keizoku/

② 一般企業等への就労

　このような福祉型のサービスを利用した就労の限界を前に、障害のある方の一般企業等への就労環境の整備が進められている側面があると言えます。その一つが、2018年４月にも改正がされた障害者雇用促進法の存在です。

１） 障害者雇用促進法とは？
障害者雇用促進法では、一定規模以上の民間企業、国・地方公共団体・特殊法人、教育委員会といった組織の性質別に、その事業主に対し、別途算出・定められる障害者の法定雇用率に相当する人数の障害のある方を雇用することが義務づけられています。

2018年4月時点の障害者の法定雇用率は、一般企業で2.2％。つまり、原則45.5人以上の従業員のいる企業には、１人以上の障害のある方を雇用する義務が発生しています。

２） 障害種別の平均給与
　2018年の厚労省の研究会で用いられた資料によれば、障害のある方の平均給与は、障害種別、また、雇用形態別に以下のようになっています。いずれも一般労働者と比較すれば低いものの、相応の収入があることがわかります。

３） 一般企業等への就労の前提条件
　このように一般企業等へ就労すれば経済的自立につながると言えるわけです。ただし、ここには以下のような点がほぼ前提条件になっているという点を忘れることはできません。

・少なくとも週20時間以上の就労が基本
　雇用する側の義務となっている障害のある方の雇用について、「１人、雇用している」とできるのは、その方が週30時間以上働いている場合。20時間以上～30時間未満では0.5人としてカウントすることになっており、20時間未満ではカウントされません。つまり、最低でも週20時間以上働ける方でないと、企業側が雇用する動機が働きにくい状況にあるのです。

・少なくとも１年以上の就労が基本
　同様のことは、就労期間にも言えます。１年以上に渡って就労が見込める場合でないと、障害のある方を雇用していることにならないのです。

（３） これまでの障害のある方の働き方の課題

「図－既存の障害のある方の働き方とその課題」

　以上の状況を整理すると、次のような課題が明らかになっていると言えるのではないでしょうか。

① 福祉型の働き方だけでは、障害のある方が経済的な自立をすることは難しい
② 最低でも週20時間以上、かつ、１年以上働けない限り、一般企業等で働くことは難しい

　「生産性」の考え方が広まる今の社会で、また、モノの生産だけでなく、クリエイティブなもののアウトプットが成果として重要視されるようになってきている現代において、仕事の成果は必ずしも「時間」に比例するものではないとの見方が一般的になってきており、実際、労働時間に対してではなく、仕事の成果で賃金が決まる方も珍しくなくなってきています。

このことは、障害のある方でも同様でしょう。障害との関係で、週20時間未満しか働けない方は多くいらっしゃることがわかっています。

しかし、週20時間しか働けないとしても、週40時間働ける方の成果と同じ成果を出せるのなら、短い時間でアウトプットできる分、生産性が高いことになります。もちろん、この場合であれば成果が出せることを示せること、それだけの力をつけることが前提ではありつつ、それでも「時間」だけが基準になっているという点には、多くの課題があるとも言えるのです。

また、仮に週40時間働く方と同程度のアウトプットしかできないとしても、そのような方が３人いらっしゃり、それぞれが週15時間ずつ働けるのであれば、１人分以上のアウトプットが可能です。人手不足が深刻化する社会において、非常に大きな戦力になる可能性があると言えるばかりか、障害のある方３人の経済的な自立にもつながる可能性があると考えられるわけです。

参考
厚労省
障害者の就労支援について
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.pdf
平成 28 年 社会福祉施設等調査の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/fukushi/16/dl/gaikyo.pdf
第９回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000205809.pdf

独立行政法人 福祉医療機構
就労継続支援Ａ型（雇用型）
http://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/syogai/handbook/service/c078-p02-02-Shogai-21.html
就労継続支援Ｂ型（非雇用型）
http://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/syogai/handbook/service/c078-p02-02-Shogai-22.html

（１） 超短時間労働とは？

このような状況に対して、東京大学が研究を進めているものに、「超短時間労働」があります。

① 「超短時間労働」という就労モデル

　超短時間労働とは、最短で１日15分の労働でも報酬を得られる就労モデルで、東京大学がその研究を進めているものです。このモデルを応用した事例として、以下のようなものがあります。

１） ソフトバンクが「ショートタイムワーク制度」という名で、非常に短い時間で障害のある方を雇用できる社内制度を構築。2018年６月時点で、週165時間分・24人のスタッフを雇用。

２） 川崎市や神戸市が、自治体や自治体内の企業と超短時間から障害のある方を雇用できる地域システムを構築。
　
　ソフトバンクは、この制度の社会全体での普及を目指し、「ショートタイムワークアライアンス」を2018年2月に発足させ、実施・賛同企業や自治体を募集しています。

② 「超短時間労働」モデルのポイント

「図－「超短時間労働」モデルのポイント」

　「超短時間労働」モデルのポイントは、次のように整理できます。
１） 就労時間が短くても、時給換算では最低賃金かそれ以上のレベルの報酬が保障されている
２） 終身雇用を前提としていない
３） 障害のある方の、労働者としての流動性を担保すると同時に、セーフティネットが働くことを目的に、自治体と連携している

２）については、少し補足が必要でしょう。
終身雇用を前提としないことについて、この研究を進めている東京大学准教授の近藤氏は、次のように語っています。

「仕事はその企業内の労働の需要とマッチすべきで、その企業で仕事がなくなったら職もなくなるべき。配置転換や職務転換をして雇用を継続させることを第一義にしてしまうと、いつの間にか労働者はジェネラリストであることを求められ、その結果、できることとできないことに大きな偏りのある人がまた排除されてしまう。

すると障害のある方の雇用は、いつまでたっても『特別なこと』という位置づけから抜け出せない。」

この指摘は、非常に納得度の高いものと言えるのではないでしょうか。

（２） 「超短時間労働」の可能性

① 障害のある方にとっての意味

　しくみ・制度化の取り組みが始まっている「超短時間労働」という就労モデルは、実際にこのモデルで働く方の声などから、障害のある方にとって、複数の可能性が示唆されていることがわかっています。

１） 就労体験
　「超短時間労働」を現状選択されている方は、就労することそのものに時間的制約などの物理的な課題を持たれている場合や、あるいは障害があることによって心理的に課題を持たれている、つまり、就労に対する自信が持てないといった場合があることがわかっています。

　よって「超短時間労働」で就労できるということが、ご本人の持てる能力を発揮するという実感につながったり、就労に対する自信を持てるようになったりすることが期待される他、実感を伴う経験が、ゆくゆくは「より長い時間就労できるようになる」ための入り口となる可能性がある、と考えられるわけです。

２） 経済的な自立への大きな一歩となる可能性
　すでに見たように、超短時間労働での報酬は、一般的な雇用における時給と同程度かそれ以上とされています。このことは、特に「能力はあるのに、短時間しか働けないがために就労継続支援B型事業所で働くことを選択せざるをえない」という方の、経済的な自立につながる可能性を示しています。

同じ５時間であっても、一方は数百円に対し、一方では数千円となるからです。数千円で1カ月生活していくことは難しいとはいえ、この差は非常に大きいと言えるでしょう。

② 雇用する側にとっての意味

　一方で、雇用する企業側にとってもさまざまな可能性が期待できます。

１） 人手不足への対応
今の世の中においては、人手不足が深刻化しており、特に、小規模事業者においては、その深刻度合いが高い状況で、たとえアルバイトやパートを募集してもまったく採用できない場合も多いと言われています。

これは、事業規模が小さければ小さいほど、実はやらなければならないことが多岐に渡っている反面、一つひとつの作業においてはその数が少なく、専門的な人材の雇用をするほどの作業量がないことも原因の一つと考えられます。

ただ、たとえ数時間、あるいは数十分分の作業であっても、やってくれる方がいる、というのは、非常に大きいもの。その分、他の業務に時間を充てられる、ということでもあるからです。よって、「超短時間」という雇用モデルが実現できれば、障害のある方は「特定業務の専門家」として、非常に大きな力となりえるということになります。

２） やがて企業体として成長した際の障害者雇用の準備
　超短時間労働を取り入れるためには、業務の分解が必要不可欠です。「専門家」に、ある特定の業務だけをしてもらうことになるからです。

このことは、やがて企業体が大きく成長した際に必要となる「組織化の前提」、つまり、「業務単位をまとめ、そこに必要な人員を見積もり、割り振ること」と同質と言うことができ、そのための準備をしているようなものと言うことができます。

　さらに、企業体が一定規模以上に大きくなった際には、障害のある方の雇用が義務づけられることになります。「業務を細分化し、やることが明確ならば、障害のある方も大きな戦力となる」ということが理解できていれば、その対応も当然しやすくなるでしょうし、「障害のある方を雇用するために必要となること」に関するノウハウが蓄積されている状態から始められるということにもなるわけです。

参考
厚労省
第９回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000205809.pdf

東京大学
「超短時間労働」で障害者雇用を多様化する
https://www.u-tokyo.ac.jp/focus/ja/features/z0508_00009.html

日経新聞
ソフトバンクなど、超短時間勤務制度の普及を目指す「ショートタイムワークアライアンス」を発足
https://www.nikkei.com/article/DGXLRSP472052_Q8A220C1000000/

日経ＢＰ　新・公民連携最前線
川崎市などで実証、「超短時間雇用」という新しい働き方
https://project.nikkeibp.co.jp/atclppp/PPP/report/070900058/

「図－「超短時間労働」という就労モデルの主な課題」

　このように、「超短時間労働」には、雇用する側にも、雇用される障害のある方にとっても大きな可能性があるしくみであると考えられます。では、「超短時間勤務」という就労形態に課題はないのでしょうか？　

（１） しくみや制度面での課題

　一つ目の大きな課題は、超短時間労働の障害のある方をいくら雇用していたとしても、障害者雇用促進法における「障害者雇用の義務」を果たしたことにはならないという点です。

先にも見た通り、「障害のある方を雇用している」とするには、最低でも週20時間以上、１年以上に渡って就労し続ける見込みがあることが前提となっています。つまり現状では、企業側には障害のある方を超短時間労働で積極的に雇用しようという動機が高まりにくいと言えます。

（２） 仕事の分解

　超短時間労働を実現するには、業務の分解が必要になります。しかし実際に業務を分解するということは、経験がない方には非常に難しいものであるのもまた事実です。

筆者はコンサルタントとしても活動していますが、いわゆる大企業と呼ばれるようなところでも、業務を分解し、可視化できていないがために、生産性が低下している場合が多いのです。つまり、雇用する側が、業務を分解できるだけの能力を身につけることが非常に重要と言えるのです。

（３） 安定という課題

　超短時間労働については、その業務自体がなくなれば、雇用されることはないということになります。つまり、「必ずしも将来に渡っての安定的な収入は保障されない」ということです。

一定程度の安定を保障する上では、福祉的な視点との組み合わせが必要不可欠になるだけでなく、人材バンクのような発想で、「さまざまな企業であっても同種の作業であればできる」ことを保証し、「さまざまな企業を渡り歩ける状態」を作ることも必要になるでしょう。

（４） 管理面での課題　～保険などの利用も視野に

　超短時間労働において、障害のある方は、「同種の業務の専門家」と言えます。つまり、複数の企業で同種の業務をすることも考えられるわけです。

　そうなった場合、「最終的に誰に管理責任があるのか？」という点が問題になると考えられます。働く障害のある方が、何らかの被害に遭われることも想定する必要がありますし、その逆に、その方が加害者になるような問題を起こす可能性も否定できません。

　このような事態を想定すれば、雇用する企業側にも、雇用される側の障害のある方にも、共に、保険の利用などを検討する必要があると考えられるのですが、現状、そのような保険は非常に数が少ないというのも事実でしょう。

参考
厚労省
第９回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000205809.pdf

日経ＢＰ　新・公民連携最前線
川崎市などで実証、「超短時間雇用」という新しい働き方
https://project.nikkeibp.co.jp/atclppp/PPP/report/070900058/

NHKハートネット
障害者雇用の新メソッド！“超短時間雇用”とは？
https://www.nhk.or.jp/heart-net/article/117/

　「超短時間労働」という就労モデルは、既存の福祉型の働き方と一般企業等への就労の中間に位置するような、障害のある方にとっての働き方と言えます。研究が進められているだけでなく、実際にそのモデルを社会的に広めようとする動きもあり、今後拡大していく可能性があります。

　このモデルの特徴は、ひと言で表現すれば、障害のある方の経済的な自立を実現できる可能性のある働き方であるということ。また、人手不足に悩む企業にとっても、大いに期待ができるしくみであるとも言えそうです。

ただし、そこにはその働き方の場合に、誰が管理責任を負うのかという点など、課題があることも事実でしょう。たとえば、保険に加入するといった「万が一のときの対応」なども、検討しておく必要があると言えるのではないでしょうか。

なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考
厚労省
障害者の就労支援について
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.pdf
平成 28 年 社会福祉施設等調査の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/fukushi/16/dl/gaikyo.pdf
第９回 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000205809.pdf

独立行政法人 福祉医療機構
就労継続支援Ａ型（雇用型）
http://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/syogai/handbook/service/c078-p02-02-Shogai-21.html
就労継続支援Ｂ型（非雇用型）
http://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/syogai/handbook/service/c078-p02-02-Shogai-22.html

東京大学
「超短時間労働」で障害者雇用を多様化する
https://www.u-tokyo.ac.jp/focus/ja/features/z0508_00009.html

日経新聞
ソフトバンクなど、超短時間勤務制度の普及を目指す「ショートタイムワークアライアンス」を発足
https://www.nikkei.com/article/DGXLRSP472052_Q8A220C1000000/

日経ＢＰ　新・公民連携最前線
川崎市などで実証、「超短時間雇用」という新しい働き方
https://project.nikkeibp.co.jp/atclppp/PPP/report/070900058/

NHKハートネット
障害者雇用の新メソッド！“超短時間雇用”とは？
https://www.nhk.or.jp/heart-net/article/117/