精神障害者等の就労パスポートとは？厚労省2019年度中に導入！

2019.02.14

発達障害

はじめに
精神障害者等の就労パスポートとは？　厚労省が、昨年12月から、「精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会」を開催し、大手新聞等でも大きく報道されています。

ここでは、2019年度にも導入を目指すとされているこの「就労パスポート」について、「就労パスポート」とは一体どのようなもので、どのような目的があるものなのか、また、障害のある方にとって、どのような影響がありそうなのかなど、一連の情報をまとめました。

■目次
１．広がる障害のある方の活躍の場～障害のある方の就労事情
２．障害のある方の就労における課題
３．得意作業や職場での留意点などを記した「就労パスポート」
４．障害のある方にとっての「就労パスポート」の意義
最後に

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１．広がる障害のある方の活躍の場～障害のある方の就労事情

（１）拡大する障害のある方の就労

障害のある方の社会参画の動きは拡大しています。内閣府が公表している障害者白書の平成30年版によれば、従業員５人以上の規模の民間企業に雇用されて働いている障害のある方は、身体障害のある方で32.8万人、知的障害のある方は10.5万人、精神障害のある方は4.2万人となっています。

18歳以上65歳未満の働く世代にあたる障害のある方の人数は、厚労省の各種調査によれば、身体障害のある方で111.1万人、知的障害のある方で40.8万人、精神障害のある方で203.1万人。冷静に評価すれば、障害のある方の一般企業への就業率は、決して高いとは言えない状況ではあります。

ただ、そうではあっても、雇用数、実雇用率ともに年々増加しているのも事実。この10年で、身体障害のある方で9万人程度、知的障害のある方で6万人程度、精神障害のある方で4万人程度、それぞれ就業者数は増加しているのです。

本来、当たり前であるべきこと、つまり、障害の有無に関わらず、社会で自立して生活していける社会であることが、ようやく実現の方向に進みつつあると言い換えることができるのではないでしょうか。

（２）障害のある方の「就労環境」～行政面での動き

障害のある方の就労拡大の要因はさまざま考えられますが、その一つとして行政面での施策があります。その大きなものに、障害者雇用促進法とその改正、障害者総合支援法に基づく就労支援事業が上げられます。

① 障害者雇用促進法

障害者雇用促進法は、正式名称を障害者の雇用の促進等に関する法律と言い、障害のある方の職業の安定を図ることを目的に制定された法律です。

１）障害者雇用促進法の基本
障害者雇用促進法で定められている主なポイントは、次のとおりです。

・事業主側の雇用義務制度：
一般企業などの事業主に、障害者雇用率に基づき、障害のある方の雇用が義務づけられています。

・納付金制度の導入：
障害のある方の雇用は社会の義務という考え方に則り、雇用義務を満たせなかった事業主は、その分、障害のある方の雇用環境度整備に経済的負担を負うことになります。これを納付金制度と言います。

事業主にとっては、義務を果たせないと一定額を徴収されることになることから、障害のある方を積極的に雇用しようとする、いわば「動機づけ」がされているというわけです。

・職業リハビリテーションの実施：
障害のある方の雇用に際しては、障害のあるご本人に対して、職業リハビリテーションの実施が定められています。

・不当な差別の禁止と合理的配慮の義務：
障害のある方に対して、雇用上の不当な差別の禁止と合理的配慮の義務が課されています。たとえば、障害を理由に適正な評価をしないといったことが不当な差別、就労上必要なマニュアル等を障害の特性に合わせて作成するといったことが合理的配慮ととらえることができます。

２） 2018年４月の障害者雇用促進法の改正
2018年４月、障害者雇用促進法は改正され、事業主に対する障害のある方の雇用義務が拡大しています。具体的には、障害者雇用率と呼ばれるものが、民間企業の場合は2.0％から2.2％に引き上げられ、この結果、企業人数規模が45.5人以上の民間企業の場合は１人以上の障害のある方の雇用義務が発生しています。

また、この障害者雇用率は、2021年３月までのいずれかのタイミングで、さらに0.1％引上げられることが決まっています。なお、この障害者雇用率の引き上げ根拠は、精神障害のある方を、この率の算出に含めたこと。

これまで精神障害のある方は、障害者雇用率算出にあたっては考慮されてこなかったということでもあるのですが、それが変わったということは、障害のある方に対する理解を深めること、そして、障害の有無に関わらず社会生活をおくれる社会環境の整備を進めることに、国が本気で取り組み始めたともとらえられるのです。

② その他の就労の場～就労継続支援事業

就労継続支援は、障害のある方に働く場を提供しつつ、必要な知識やスキルを身につけていけるよう支援することを目的とした福祉サービスです。就労継続支援には、就労継続支援Ａ型と、就労継続支援Ｂ型の２つのサービスがあります。

能力開発支援を継続的に行いつつ、就労の場を提供するという点では共通であるものの、契約面を中心に条件面での差があります。

なお、2016年時点で、就労継続支援Ａ型・B 型を利用されている障害のある方の数は、身体障害のある方で4.1万人、知的障害のある方で14.4万人、精神障害のある方で10.3万人。2008年に比較して、それぞれ2.3万人、11.3万人、8.6万人増加しています。

参考：
電子政府の総合窓口ｅ－Ｇｏｖホームページ
障害者雇用促進法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123&openerCode=1

内閣府
平成30年版障害者白書
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h30hakusho/zenbun/index-pdf.html

厚労省
障害者雇用促進法の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html
障害者の就労支援について
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.pdf
障害者雇用の現状等
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000178930.pdf

２．障害のある方の就労における課題

　これまで見てきているとおり、障害のある方の就労環境はここ数年で大きく改善されてきています。ただ、変化というものは新たな課題を生む面があるのも事実。実際、障害のある方の就労においても課題が目立つようになってきている面が否定できません。

（１）離職率の高さ、という課題

「図－障害のある方の平均勤続年数」

　生じている大きな課題の一つは、障害のある方の職場定着率の低さ、つまり、離職率が高いという点です。障害のある方の平均勤続年数は、上図のとおりとなっています。2017年時点で一般男性が１３年６カ月、一般女性が９年５カ月であることと比較しても、障害のある方の勤続年数が短い傾向にあることがわかるでしょう。

　また、就職１年後の職場定着率について障害種別に見ると、身体障害で60.8％、知的障害で68.0％、精神障害では49.3％となっています（発達障害では71.5％）。このことから、特に精神障害のある方の職場定着は大きな課題となっている、と考えられるのです。

（２）障害のある方の就労の拡大とその課題　～　障害というものの性質

障害のある方の離職率の高さの大きな要因の一つに、「障害というものへの向き合い方」が上げられます。
身体障害、知的障害、精神障害など、一括りに「障害」と表現するものの、いずれの障害も、その障害の内容や程度、何にどのような困難を伴うのかという点などについては、一人ひとり差異があると考えられます。ということは、就労の場で必要となる配慮は、一人ひとり個別であるという面があると言えるわけです。

上記で見た、障害のある方の離職率の高さは、このような障害というものの性質について、必ずしも十分な理解がないまま、あるいは、理解はされていたとしても適切な対応ができないまま、就業に至っている可能性があると考えられるわけです。

参考：
厚労省
障害者雇用の現状等
https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11601000-Shokugyouanteikyoku-Soumuka/0000178930.pdf

独立行政法人労働政策研究・研修機構
図13-1　平均勤続年数
https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/timeseries/html/g0213_01.html

３．得意作業や職場での留意点などを記した「就労パスポート」

（１）障害のあるご本人が自身の障害への理解を深め、かつ、雇用する側が理解を深めるツールの必要性

　これまでに、「障害のある方の就労できる環境は整備されてきている」が、その一方で「障害のある方の職場定着率は、特に精神障害の場合に低い傾向にあり」、その原因として、「障害というものの特性の理解不足」や「理解はしていても、その対応が適切でない可能性がある」ことが課題となっていることについて、整理しながら見てきました。

　このことから言えること、また、取り組むべきことも見えてきます。それは、

「障害のあるご本人が自身の障害への理解を深め、かつ、雇用する側が理解を深めることが大切だ」

ということです。労使双方、つまり、就労する側である障害のある方も、雇用する側である事業主の側も、明らかになっている課題に向けて、具体的な対応をしていく必要があるだろうということです。その中で、厚労省が導入を検討しているものが「就労パスポート」です。

（２）就労パスポートとは？

① 就労パスポートとは？

　就労パスポートについて、厚労省はその目的を以下のように示しています。

「障害者の企業における雇用数は大幅に増加しているが、職場定着に困難を抱えるケースが多く見られる中で、＜多様な障害特性に応じた職場定着支援の推進＞が求められている。

個別性の高い支援を要する方々への支援の充実に向け、障害者本人の障害理解や支援機関同士での情報連携等を進めるとともに、事業主による採用選考時の本人理解や就職後の職場環境整備を促すために、就労に向けた情報共有フォーマットである就労パスポートを整備し、雇入れ時等における利活用の促進を図る必要がある。」
（出典：第１回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会　
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000462308.pdf　一部改変）

② 就労パスポートの特徴

「図－これまで用いられてきた障害特性に関するコミュニケーションツール例」

１）既存ツールの課題
これまでも、ご本人の障害に関するコミュニケーションツール、つまり、ご自身の障害の特性を理解し、職場に必要な配慮を求められるツールであり、また、職場側がその対応を検討できるツールはありました。

その主なものは上図のとおりですが、それぞれのツールは独立性が高く、専門性も高い面がある反面、見ようによってはまとまっていない、バラバラしている、作成負荷が高い、情報が散逸しやすいといった面があることが否定できなかった、わけです。

つまり、既存ツールのマイナス面が、ご本人の障害の特性に関するコミュニケーションを阻害してきた面があるのではないかということです。

２）就労パスポートの特徴
　既存ツールの課題を解決し、よりコミュニケーション密度を高めることを目的にしたツールが就労パスポートと言い換えることができます。その特徴を、厚労省は次のように整理しています。

・趣旨、目的
就労に向けた情報共有フォーマットを整備することにより、
精神障害者等本人の自らの障害への理解を進める
支援機関同士での情報連携等を進める
事業主による採用選考時の本人理解や就職後の職場環境整備を促す

・作成・管理方法
精神障害者等本人が自らの希望に基づき、支援機関からの支援を受けながら作成し、必要に応じて支援機関による内容の確認を受ける
本人が管理し、本人の希望に基づいて提示する

・活用方法
雇い入れ時に本人の職業上の特徴や配慮が必要な事項を伝える
複数数の支援機関を利用する際に本人の特徴を伝える
就職後の状況の確認に活用し、職場定着に向けて必要な支援を把握する

③ 就労パスポートの主な項目案

「図－就労パスポートの主な項目」

　就労パスポートは、現時点では「導入案」の段階です。今後変更される可能性があるものの、４ページで構成されるフォーマットとなっています。現状の具体的な項目案は上図の通りですが、全体を通じてのポイントは、次のようになっています。

１）就職・職場定着に関するものに特化した項目となっている
・事業主が、雇入れ時等に必要な配慮・環境整備、職場定着に向けた支援体制等を知ることができる
・同僚が、ご本人への作業の指示出しやフォローなどでの関わり方について理解できるよう、仕事の流れに沿って項目が設定されている

２）指標が設定されている
・誰が見ても同じ状態像をイメージできるように、各項目に具体的な指標が設定されている
・指標のうち、「○○があればできる」、「○○ならばできる」等、障害のある方が職場に依頼したい配慮は、合理的配慮の具体例も参考として設定されている

参考：
厚労省
第１回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000462308.pdf

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
自己の障害の表現（説明用資料）の例（ナビゲーションブック）
https://www.jeed.or.jp/disability/supporter/intellectual/om5ru80000001c8g-att/om5ru80000001cgj.pdf
青年・成人期の発達障害者のための就労支援機関ガイドブック
https://www.jeed.or.jp/location/chiiki/okayama/om5ru8000000692h-att/om5ru80000006963.pdf
https://www.jeed.or.jp/location/chiiki/okayama/om5ru80000004x3i-att/om5ru80000004x8h.pdf
第１章就業支援のプロセスと手法
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/om5ru8000000azsi-att/q2k4vk000001px36.pdf
【第9回】リワーク(職場復帰)支援実績と支援ツールのご紹介
http://www.jeed.or.jp/location/chiiki/okinawa/om5ru80000008ikb-att/q2k4vk000001qyph.pdf
第２章事例から学ぶ障害別のアセスメントとプランニング
http://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/om5ru8000000b0sd-att/q2k4vk000001qbow.pdf

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構　障害者職業総合センター研究部門
障害者の就業状況等に関する調査研究
http://www.nivr.jeed.or.jp/download/houkoku/houkoku137.pdf

４．障害のある方にとっての「就労パスポート」の意義

（１）自分のことは伝えないとわからない、という現実

　先に、就労パスポート導入に関して、厚労省が設定している目的を確認しました。これは次のように言い換えることができるのではないでしょうか。

「障害というものは、性質上一人ひとり異なる。

その特性を踏まえて、障害のある方が持てる能力をその職場で発揮し続けるには、その障害のあるご本人が、ご自身の障害の特性をご自身のできること、配慮や支援が必要なことなどの視点を持って十分理解すること、そして、雇用する側は、そのご本人の障害の特性に対応した具体的な配慮や支援を考えることが必要だ」

つまり、就労にあたっての必要な配慮や支援というものは、雇用する側による一方的な努力によって整備されるものではなく、障害のあるご本人にも努力が求められるものだということです。これはある意味では当然のことと言えるのではないでしょうか？　

なぜなら、ご本人でない以上、ご本人の「本当の困りごとはわからないから」です。つまり、「自分のことは、伝えない限りは伝わらない」わけです。

（２）自分を知る・周囲に伝わる

　自分のことを伝えるための第一歩は、自分のことを知ること。ただ、就労するということが目的である以上、就労に関係のないことを伝えても、役立つ部分はあるにしても、それで十分とは言えませんし、むしろそれでは不十分でしょう。

　そのとき、「では、何を伝えれば、就労という目的において有益な情報になるのか」という点が事前にわかれば、「就労における自分」を客観的に知りやすくなりますし、また、自分自身の理解が深まりやすくもなります。

「就労パスポート」にある項目を押さえ、さらにその項目について整理しておけば、就職時においても、また、就職後においても、必要な配慮や支援を得られやすくなると考えられるということです。

参考：
厚労省
第１回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000462308.pdf

最後に

　社会での障害に対するとらえ方の変化や、それに伴う障害者雇用促進法などの効果もあり、障害のある方の就労環境は、依然と比較すれば格段に改善されています。実際、就労する障害のある方の数は、10年前20万人程度だったのが、2016年段階では50万人程度にまで急激に増加し、今後も増加が見込まれています。

一方で、そのような急激な変化は、雇用された障害のある方の職場定着率の低さといった課題も生んでいます。ある意味では、まだまだしくみや制度が整備されきれていないという現実があるということです。

そのような課題の解決に向け、厚労省が導入しようと検討しているのが「就労パスポート」です。それをひと言で言ってしまえば、ご本人と雇用する側の相互理解を深め、より障害のある方にとって働きやすい環境を整備するための情報連携のフォーマットと言うことができます。

このようなフォーマットの利点は、障害のある方がご自身の「何を伝えれば、就労という目的において、有益な情報になるのか」が整理されている点。運用開始はこれからですし、フォーマットそのものも若干の変更もあるかもしれませんが、自分を理解する上で、そして、自分を伝える上で、今からでも利用しておくとよいものであるともいえるのではないでしょうか。

なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考：
電子政府の総合窓口ｅ－Ｇｏｖ
障害者雇用促進法
http://elaws.e-gov.go.jp/search/elawsSearch/elaws_search/lsg0500/detail?lawId=335AC0000000123&openerCode=1

内閣府
平成30年版障害者白書
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h30hakusho/zenbun/index-pdf.html