障害者就労　就活のための「自分取り扱いマニュアル」のススメ

2018.07.30

障害者就労

はじめに
　障害者就労について。障害のある方が社会で活躍する場は、確実に広がっています。これは、就労という場面でも同じ。障害のある方が、企業の大きな戦力と位置づけられるようになりつつあります。

障害のある方にとってのチャンスが拡大している状況にあるのですが、そのチャンスをつかめるのは選ばれた人であるのも事実です。では、このチャンスで選ばれる方になるには、何をすればよいのでしょう？

ここでは、障害のある方にとっての就労のチャンスが拡大している背景を押さえながら、そのとき選ばれる方になるためのアイデアとしての「自分取り扱いマニュアル」作成の意味、そのポイントなどを中心にまとめています。

■目次
１．障害のある方の就労環境
２．模索が続く障害のある方の就労支援の実際
３．「自分取り扱いマニュアル」をつくる
４．就労だけでない自分取り扱いマニュアル
最後に

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１．障害のある方の就労環境

（１）企業を中心とした雇用する側の意識の変化

① 日本の就業環境　～　人手不足という問題

　日本は人手不足であると言われています。実際2018年５月時点の雇用統計を見ると、完全失業率は2.2％で、４月に比較しても0.3ポイント低下しています。一般的に完全失業率が３％程度だと、失業者がほとんどいない「完全雇用」の状況と言えますので、いかに人手不足が深刻であるかが、はっきりとわかるわけです。

② 障害のある方を戦力に　～　障害者雇用促進法の改正

　このような中で、注目が集まっているのが、女性の雇用であり、高齢の方の雇用であり、そして、障害のある方の雇用です。障害のある方にしてみれば、「社会問題中心のご都合主義」に見える部分もあるかもしれません。

しかし、そうではあっても、「障害のある方が、社会で活躍できるチャンスが広がっている」のは事実なのです。

法制度の整備も進められています。その一つが障害者雇用促進法です。

１）障害者雇用促進法の基本１　～　事業主による障害のある方の雇用義務
障害者雇用促進法では、一定規模以上の民間企業など、その事業主に対し、障害者雇用率に相当する人数の障害のある方を雇用することを義務づけています。

2018年４月からは、従業員数45.5人以上の企業は、1人以上の障害のある方を雇用する必要があり、さらに2031年３月までのいずれかのタイミングで、従業員数43.5人以上の企業で、障害のある方を雇用する義務が発生することになっています。

２）障害者雇用促進法の基本２　～　差別の禁止と合理的配慮の提供義務
また、障害があることを理由とした差別の禁止や、「過重な負担にならない程度に」とはいえ、障害のある方が職場で働くにあたって生じる困難を取り除いたり軽減したりする「合理的配慮」の提供が義務づけられてもいます。

３）障害者雇用促進法の効果
平成29年の厚労省の集計によれば、障害者雇用率を達成した民間企業の割合は50%で、前年比1.2ポイント上昇しています。公的機関や独立行政法人なども含め、雇用障害者数、実雇用率は過去最高となっています。

③ 障害に対する理解の深まり

　このような法の整備が進み、実際に企業側が障害のある方の雇用が拡大している大きな要因は、実際に雇用された障害のある方々が、確実に力を発揮されているという事実でしょう。

ご自身の強み、できることを理解され、そこで一所懸命努力され、力を発揮されていることが実際に認められているということです。

このことは、たとえばマイクロソフトが、自閉症のある方を積極的に採用するプログラムを2015年４月から始めていることなどからも、はっきりとわかることと言えます。

このプログラムは面談等だけでなく、一緒に働きながら、お持ちの能力が発揮できるか、その能力をフルに発揮してもらうにはどのような支援があればよいかといったことも検討しながら、最終的にはフルタイムでの雇用を目指すというもので、プログラムを通じてすでに数十名採用、雇用されているのです。

（２）障害のある方の就労先の「今」

「図－障害のある方の就労ルート」

このような企業を中心とした雇用する側の意識の変化は、障害のある方の就労に大きな影響を与えています。言い換えれば、障害のある方が「得意を活かして活躍できる場が広がっている」とは言えるわけです。

とはいえ、ひと言で「障害がある」と言っても、その程度などの状況は人それぞれ。障害のある方の就労には、大きく図のようなものがありますが、「このルートが最適」というものは残念ながらありません。

ただ「最適なルートがどれかとは言えない」ということは、障害の有無に関わらず、誰もが同じこと。その意味では、障害があるから何らかの支援がされて当然、あるいは、特別なルートがあって当然というような考えは捨てるべきとも言えるでしょう。

（３）障害のある方が、自分の「強み」を活かせる可能性の拡大

このような中で大切になるのは、「自分をよく知る」ということに尽きるでしょう。

障害があるということは、不得意なことやできないことが存在するということかもしれません。しかしそれは、得意なことやできることを明確にしやすいということでもあります。

人は、「もしこうだったら」という空想を描きがちですが、そのような、いわば「ないものねだり」ではなく、地に足を着けて、胸を張って「これならできる」「これなら人一倍がんばれる」というものを明確にすることもできるということ。

そして、実はそのことが、企業を中心とした「雇用する側が、従業員の方々に求めていること」でもあるのです。

「どんな企業でも、どんな職種でも能力を発揮できる」というタイプではなく、「この企業なら」あるいは「この仕事でなら」力を発揮できる、「努力できる」というタイプを目指す。障害の有無に関わらず、このようなとらえ方は、非常に重要でもあるのです。

参考：
厚労省ホームページ
障害者雇用促進法の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html
社会福祉施設
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/10-2/kousei-data/PDF/22010804.pdf
障害者の就労支援対策の状況
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/shurou.html
平成29年障害者雇用状況の集計結果
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000187661.html
障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001vnm9-att/2r9852000001vosj.pdf

内閣府ホームページ
平成28年障害者白書
http://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h28hakusho/zenbun/pdf/ref2.pdf

Microsoft Corporate Blogs　 Microsoft announces pilot program to hire people with autism
https://blogs.microsoft.com/on-the-issues/2015/04/03/microsoft-announces-pilot-program-to-hire-people-with-autism/

２．模索が続く障害のある方の就労支援の実際

（１）枠組みはできても・・・

　これまで見てきたように、障害のある方の就労は、法制度面でも、さまざまな選択肢があるという意味でも、また実際に雇用する企業側のしくみとしても、その期待も含めて整備されつつあります。

とはいえ、それが一般的な就職活動となった途端、大きなギャップが横たわっているのも事実です。日本における一般的な就職活動は、就業・就職というよりは、「就社」に近い面があると言われており、その採用視点では、障害のある方が強みを活かしにくいという現実があるからです。

（２）大学・企業が模索する障害のある方の就労支援

「図－大学・企業が模索する障害のある方の就労支援の実践例」

　そのような中で、大学や企業も工夫を始めています。その代表的なものに、インターンシップを利用するという取り組みがあります。

① インターンシップとは？

インターンシップとは、学生に就業体験の機会を提供する制度です。学生が実際に企業に行き、一定期間職場体験をすることを通じ、学生が職業選択をしたり、自身の適性を見極めたりすることが目的の制度です。

一方企業側にとっても、個々の学生の強みや自社で活躍できる場のイメージを持つことができるため、導入する企業を増えています。

② インターンシップを利用した大学の就労支援の具体例　～　大阪大学の場合

　大阪大学の場合、キャンパスライフ支援センターの配下に「障がい学生支援ユニット」が設置され、障害のある学生の就労を支援しています。その対象は、発達障害を含む精神障害のある学生とのこと。身体障害のある学生は、情報提供のみで就職が可能であるという背景があるようです。

　大阪大学の取り組みの大きなステップは、次のようなものです。

＜取組みの大枠・ステップ＞
１）「働く」ことのイメージを持つ支援
２）「働く」を体験する支援
３）就職活動そのものの支援

　上記の大きなステップを見据えたうえで、実際には以下のようなプログラムが提供されています。

＜実際に提供される３段階のプログラム＞
１）学内インターンシッププログラム
　実際に支援している「障がい学生支援ユニット」内での就業体験など

２）学外インターンシッププログラム
　協力企業や学外研究機関等での就業体験

３）学内アルバイト
　実際に支援している「障がい学生支援ユニット」内・その他の大学施設・大学生協などでのアルバイト

　上記のようなプログラムの提供を通じて、障害のある方自身が、就職後の具体的なイメージを持てるようになることが大きな狙いとなっています。

③ 就労移行支援事業所との連携を利用した大学の就労支援　～　富山大学の場合

大学による障害のある方の就労支援の取り組みは、インターンシップを利用するものばかりではありません。

富山大学は、障害のある学生を支援する「アクセシビリティ・コミュニケーション支援室」が設置しており、その役割として、「発達障害（を含む精神障害）のある学生が、大学や社会の財産として広く認知され、彼女/彼らの持つ豊かな才能が社会全体の発展に寄与する」というビジョンを明確に掲げています。　　

長年の就労支援活動を通じて、障害のある学生が、いわゆる一般的な就職活動を行うと、同時並行的作業が多いがために、また、面接で不採用になるなどして、大きなダメージを受けることがくり返されることがわかってきたと言います。

そこで現在実施されているのは、障害のある方の職業訓練の機能も持つ「就労移行支援事業所」と連携した共同研究活動で、在学中から働く体験をするというものです。他にも職種選択・企業分析・自己分析・エントリーシートや履歴書といった採用書類の作成支援、面接事前練習・事後振り返りの支援が行われています。

また、このときポイントにされていることとして、卒論と就活のスケジュール管理、直面した問題を自己理解に繋げる定期面談、強みを生かす職種選択、就労支援機関との連携が上げられています。

参考：
公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会　ホームページ
大阪大学における障害学生への就労支援の取り組み
http://www.zenjukyo.or.jp/small_info/28kinki_kaigi_02.pdf

独立行政法人日本学生支援機構ホームページ
発達障害大学生と社会をつなぐ就職活動の見える化
https://www.jasso.go.jp/gakusei/tokubetsu_shien/event/zenkoku_seminar/h26/__icsFiles/afieldfile/2015/11/16/h26seminar4_2a.pdf
富山大学における障害学生支援
https://www.jasso.go.jp/gakusei/tokubetsu_shien/event/zenkoku_seminar/h28/__icsFiles/afieldfile/2017/03/07/h28_f_06_01_1216.pdf

３．「自分取り扱いマニュアル」をつくる

「図－自分取り扱いマニュアルとは？」

（１）障害のある方自身が積極性を見せることの必要性

「数十万人にも及ぶ学生」と「数万社にも及ぶ企業」という「互いを知らない者同士」が、いかに結びつくか、結びつけるかが就職活動です。このことが、就職活動というものが恋愛で言うところの「お見合い」にたとえられる大きな理由です。世界には70億人もの人がいます。

その中から、お付き合いする方、あるいは、結婚する方を選ぶなら、「お互いを好きになれる、お互いが尊重し合える、お互いの強みを活かせる、そんな方を選びたい」と思われるのでは？　就職活動も同じことなのです。

① いわゆる健常者の就職活動の流れ

では、そのような「お相手」を、学生と企業はそれぞれどのようにして見つけるのでしょう？　

既に見てきているように、インターンシップなどを通じて、自分に合った職業を選んだり、職場を選んだりという方法もありますが、いわゆる健常者の就職活動は以下のように行われるのが主流です。

１）自己分析
どんな仕事をしたいのか・仕事に求める価値観・自分の長所や特徴など、これまでの経験や活動をふりかえりながら自己理解を深め、自分を知ってもらえるような自己ＰＲにつなげる。

２）企業研究
どんな業界か・業界の現状と将来性・企業理念・具体的な仕事内容など、企業が目指していることと、そこで働く人に求められることを理解し、志望動機をまとめる。

３）エントリーする
エントリーとは、その企業に興味があるということを意思表示すること。エントリーすることで、その企業からの情報を得やすくする。

４）応募
エントリーシートや履歴書などを提出することで、実際に就職したい企業に応募する。

５）書類選考
エントリーシートや履歴書などの書類などをもとに、書類選考の過程を経る。

６）適性検査・筆記試験
書類選考を通過すると、適性検査や筆記試験を受けることになるのが主流。

７）面接
　面接とは、いわば、企業とご本人の実際のお見合いのようなもの。その企業が求める人材とご本人の意向や強みなどが合致しているかを見る段階。この段階で、お互いが求めることが合致すれば、選考する企業側から「内定」が出されることになる。

② 障害があっても同じ

　上記のような流れは、障害がある方でも基本的には同じです。いずれにしても、自己分析によって、自分ができること、強み、やりたいことが企業側が求めていることと合致しているかどうかが最も重要になるわけです。

（２）「自分取り扱いマニュアル」とは？　～「自分取り扱いマニュアル」の目的

このように進む就職活動。再び恋愛にたとえれば、片想いではなく、両想いになる過程、と言い換えられるのではないでしょうか。

このとき、「自分をきちんと説明できるもの」＝「自分取り扱いマニュアル」があれば、企業側に自分をよく知ってもらえる可能性が高まるでしょう。つまり、「自分取り扱いマニュアル」は、「自分」と「他者である企業」とをつなぐものと言い換えられるわけです。

（３）「自分取り扱いマニュアル」づくりのポイント　～まずは自分を理解する

　では、どのような視点で、「自分取り扱いマニュアル」を作ればよいのでしょう？　他者に自分を理解してもらうことが目的ですから、そのためにも、まずは「自分が自分自身を理解することが重要になる」というわけです。

　自分自身を理解するポイントは、お相手である企業側の関心、つまり、面接などで質問されることから整理するとわかりやすくなります。以下は、障害のある方に対し、企業が必ずといってよいほど質問したいことです。「自分を知ってもらうこと」を目的に、しっかりと答えられるようにすることがポイントです。

① 「あなたの障害について、教えてください」

　同じ障害であっても、その程度や特徴などは人それぞれで、決して同じではありません。よって、この質問は、「障害の種類と等級だけでなく、その障害によって、どのような影響があるのか、どのような支援が必要となるのか、その大枠を理解したい」という質問と言い換えられます。

② 「障害を負った経緯や理由を教えてください」

　生まれつき、事故や病気など、障害を負った経緯も人それぞれ。その経緯の中で、「考えたことや努力してきたことなどを知りたい」というのがこの質問です。また、障害と向き合える方なのかどうかを見ている質問であるとも言えるでしょう。

③ 「障害に関して配慮が必要なことはありますか」

　この質問は、「障害が原因となって、できないことはあるか？」という質問と言い換えられます。障害があることで、生活上の困難を抱えている方は多いでしょう。

企業側は、そのできないことに対して、実際の就職後には必要な配慮をしようとしています。一方で、企業によっては十分な配慮ができない仕事内容であったり、職場環境であったりする場合もあります。

つまり、この質問は、「企業側が、どの程度配慮が必要で、その配慮が実際にできるかどうかを検討する材料にするためのもの」と言い換えられるわけです。

④ 「障害があってもできることは何ですか」

　ひとつは「ご自身の強みを説明してください、という質問だ」という見方です。企業側も障害に関する一般的な知識は持っています。よって、「これはできないのではないか？」と想像しているポイントがあるわけです。

それに対して、「自分はこういう努力ができるから、これはできる」といったことをきちんと伝えられれば、ご自身の強みとして企業側も受け止められるということなのです。

もうひとつは、「障害が原因で、本当にできないことは何か、という点を見極めるための質問だ」という見方です。

「できないこと」の中には、「どんなに努力をしても、物理的にできないこと」と、「努力をすれば、あるいは補助ツールなどがあれば、それがどんなに時間がかかっても、少しずつはできるようになること」の大きく２種類のものがあります。実はこの２つの間には大きな差があります。

人にはみな、得意・不得意があります。

しかし、不得意なものに初めから目を背けてしまう人と、何とかできる限りは努力する人と、どちらの方を信用するでしょうか？　一緒に働きたいと思うでしょうか？　この質問には、それを見極めたいという意図も含まれているわけです。

以上のような視点で、自分のことを理解できれば、結果的にお相手となる企業側にも自分自身をきちんと伝えることができる。「自分取り扱いマニュアル」の効果は、そのようなところにあるのです。

他にも「表現すること、伝えることがうまくできない」といった場合でも使えるはずです。伝えることがうまくできない方が、この「自分取り扱いマニュアル」をしっかり作り、それを使っているとしたら、むしろそれは「自分のことをしっかりと理解し、対応する工夫ができる方」という見方を企業側はするのです。

（４）「自分取り扱いマニュアル」は「更新制」

　「自分取り扱いマニュアル」は、一度作ったら終わり、というものではありません。

なぜなら、さまざまな経験を通じて、できるようになったこと、好きだと思えること、努力できると思えることなどは「変化していくはずだから」です。就職活動という短い期間だけでなく、その後も常に、そして積極的に更新していくことをおすすめします。

参考：
厚労省ホームページ
障害者の就労支援について
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.pdf

野村総合研究所　ホームページ
技術革新と働き方改革が拓く障がい者の活躍可能性
https://www.nri.com/~/media/PDF/jp/opinion/teiki/chitekishisan/cs201607/cs20160705.pdf

４．就労だけでない自分取り扱いマニュアル

　自分取り扱いマニュアルは、何も就職活動やその後の就労の場面だけに利用できるものではありません。日々の生活の中でも役立てられるはずです。

ここで重要なことは、くり返しになりますが、「できることは何か？」と、「できないことは何か？」を明確にすることです。

特に、「できないこと」について見ていく際のポイントは、既に見たように、「どんなに努力をしても、物理的にできないこと」と、「努力をすれば、あるいは補助ツールなどがあれば、それがどんなに時間がかかっても、少しずつはできるようになること」との切り分けです。

「できないこと」とはむしろ、「ここまではできる」「これ以上は絶対にできない」という基準を明確にすることだと言い換えられるかもしれません。

最後に

　日本は人手不足の状況にあり、また、これまで障害のある方々が実際にその持てる能力を発揮されてきたこともあり、障害のある方々が社会で活躍できる場は拡大しています。

　とはいえ、障害のある方なら誰でもよいというわけでは当然ながらありません。活躍できるから、その努力ができる方を企業側は求めています。そう考えると、「自分取り扱いマニュアル」を作る目的が明確になるでしょう。

「自分取り扱いマニュアル」とは、自分ができること、がんばれることを明確にすることであり、また、自分が努力しても物理的にできないことを明確にすることでもあります。

そして、自分を相手である企業側にきちんと理解してもらうためのものでもあるということなのです。なお、この記事に関連するおススメのサイトは下記の通りとなります。参考までご確認ください。

参考：
内閣府ホームページ
平成28年障害者白書
http://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/h28hakusho/zenbun/pdf/ref2.pdf

厚労省ホームページ
障害者雇用促進法の概要
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/03.html
社会福祉施設
http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/10-2/kousei-data/PDF/22010804.pdf
障害者の就労支援対策の状況
http://www.mhlw.go.jp/bunya/shougaihoken/service/shurou.html
平成29年障害者雇用状況の集計結果
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000187661.html
障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000001vnm9-att/2r9852000001vosj.pdf
厚労省ホームページ
障害者の就労支援について
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000091254.pdf

公益社団法人全国重度障害者雇用事業所協会　ホームページ
大阪大学における障害学生への就労支援の取り組み
http://www.zenjukyo.or.jp/small_info/28kinki_kaigi_02.pdf

野村総合研究所　ホームページ
技術革新と働き方改革が拓く障がい者の活躍可能性
https://www.nri.com/~/media/PDF/jp/opinion/teiki/chitekishisan/cs201607/cs20160705.pdf